Увольнение без расчета и оформления по ТК

Может ли работодатель задержать выплаты увольняемому сотруднику, если он не передал дела

Увольнение без расчета и оформления по ТК

У сотрудника последний рабочий день, он сдал не все дела, обходной лист не подписан. Операционный банковский день подходит к концу.

Как поступить в этом случае с заработной платой, если руководство считает, что заработная плата может быть перечислена после подписания обходного листа? Есть ли в законодательстве какие-то нормы, согласно которым можно будет дождаться приема-передачи дел, после этого выплатить заработную плату (с задержкой) и при этом ничего не нарушить?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под подпись. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Общий порядок увольнения работника установлен в ст. 84.1 ТК РФ.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, по письменному заявлению работника — другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Если работодатель не оформляет в установленном порядке увольнение работника по собственному желанию, не производит с ним расчет или совершает другие неправомерные действия, то работник вправе обратиться за защитой своих прав в госинспекцию труда (ГИТ), а также в суд.

Необходимо отметить, что в ТК РФ не предусмотрено оформление обходного листа при увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), и поэтому требование работодателя заполнить этот лист противоречит законодательству. Обходной лист не может быть, таким образом, затребован от работника в обязательном порядке.

Также отметим, что использование в организациях обходного листа может расцениваться как действие, не соответствующее трудовому законодательству, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Если это сделать невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Кроме того, удержание трудовой книжки, пока работник не передаст дела или не сдаст обходной лист, незаконно.

Неправомочные действия работодателя при увольнении могут быть обжалованы работником в суде или ГИТ.

Следовательно, обязанность увольняющегося работника передавать дела и составлять отчеты о проделанной работе трудовым законодательством РФ не установлена.

Поэтому важно все вопросы, связанные с данной процедурой увольнения, регламентировать локальными нормативными актами (ЛНА) и конкретизировать распорядительными документами.

В таком случае у работодателя имеется реальная возможность указать работнику на то, что такой порядок установлен при увольнении каждого сотрудника и он обязан его придерживаться.

К ЛНА в данном случае можно отнести положение о материально-ответственных лицах, положение о порядке приема-передачи дел, инструкцию о порядке проведения инвентаризации и др.

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины его увольнения  работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Положениями ст. 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе и в случае, если заработок не был получен работником в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Следует отметить, что не полученный по вине работодателя при задержке выдачи трудовой книжки заработок рассчитывается на основании положений ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Таким образом, вне зависимости от того, установлен ли порядок передачи дел ЛНА при увольнении работников или не установлен, требование работодателя: «Ты мне обходной, а я тебе зарплату и трудовую» незаконно, за что работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовлен службой правового консалтинга компании РУНА

Источник: http://www.v2b.ru/quest/mozhet-li-rabotodatel-zaderzhat-vyplaty-uvolnyaemomu-sotrudniku-esli/

Как увольнять сотрудников без конфликтов и последствий

Увольнение без расчета и оформления по ТК
May 18, 2017 · 6 min readФото с сайта ykt.ru

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу.

Увольнение работника и прекращение с ним трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Важно различать понятия «расторжение трудового договора» и «прекращение трудового договора»

Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Прекращение трудового договора — это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя.

Трудовой кодекс регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме случаев прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ряде случаев увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. При этом увольнение отдельных категорий работников допускается:

  • иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;
  • действующими у работодателя локальными нормативными актами;
  • непосредственно трудовым договором.

Каковы основания и порядок прекращения трудового договора и увольнения сотрудника?

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор;
  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника или отказ от перевода(основания и процедуру перевода мы подробно рассматривали ранее);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Общий порядок увольнения

Следует отметить, что увольнение должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! По письменному заявлению работника руководитель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе, справку о заработной плате, справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах и т.п.

Необходимо знать, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица):

  • в период временной нетрудоспособности работника;
  • в период пребывания работника в отпуске.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя также и по ст. 261 ТК РФ.

Имеет ли практическую значимость увольнение по соглашению между педагогом и руководителем?

Стороны договариваются не только о самом факте прекращения трудовых отношений, но и о его условиях: дате, выплате денежной компенсации работникам, предоставлении работнику отпуска и т.п.

Именно эти условия, оговариваемые в согласии сторон, отличают данное основание увольнения педагога от других, в том числе от прекращения действия договора по желанию сотрудника.

По желанию сторон контракт может расторгаться в любое время.

Отметим, что также предусмотрена возможность увольнения педагога по соглашению сторон в случае заключения срочного трудового договора.

В целом если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами. Не имеет принципиального значения то, кто будет инициатором предложения о заключении соглашения о расторжении трудового договора.

Поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных требований к данному виду соглашения, при его подготовке следует придерживаться общих требований, предусмотренных в отношении соглашения об изменении условий трудового договора.

Педагог уведомляет начальника письменным заявлением, в котором излагает желание быть уволенным по соглашению сторон.

На основании резолюции работник отдела кадров, ответственный за документальное сопровождение процедуры увольнения:

  • готовит проект соглашения об увольнении по соглашению сторон, после чего предъявляет его для подписания работнику и работодателю;
  • на основании подписанного работником и работодателем соглашения готовит проект соответствующего приказа (распоряжения);
  • производит оформление раздела IX личной карточки Т-2;
  • производит оформление трудовой книжки работника;
  • готовит записку — расчет при увольнении;
  • готовит и выдает на руки работнику расчетный листок;
  • готовит (при наличии соответствующего заявления) копии документов о работе (выписки из них либо соответствующие справки), подлежащие выдаче работнику;
  • в день увольнения знакомит работника с приказом об увольнении, после чего принимает от работника расчетный листок и выдает ему под роспись один экземпляр соглашения, надлежащим образом оформленную трудовую книжку и документы о работе.

При увольнении по соглашению сторон по инициативе работодателя основанием для начала процедуры увольнения служит соответствующее письменное уведомление, доводимое до сведения работника под роспись.

Свое согласие (или несогласие) работник выражает в письменной форме непосредственно на уведомлении или в соответствующем заявлении. Согласие работника дает работодателю основание для подготовки проекта письменного соглашения и выполнения иных действий, сопровождающих увольнение.

Несогласие работника означает сохранение трудовых отношений, что, впрочем, не исключает его увольнения по иным законным основаниям.

Внимание! Если работник обращается с заявлением о расторжении договора по соглашению сторон, то в этом заявлении обязательно должна стоять дата ухода. В противном случае, после увольнения педагога из школы у руководителя могут возникнуть проблемы.

Увольнение педагога по соглашению сторон из-за сокращения штата

Отставка по соглашению сторон зачастую используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением педагогических работников организации.

Увольнение педагога по сокращению штата является достаточно сложной процедурой: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении договора, предложить ему все имеющиеся в организации должности, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе.

Следует отметить, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность)(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении педагога руководитель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

Внимание! Многие работодатели стремятся упростить процедуру увольнения педагога, а также сэкономить на выплатах. Закон не предусматривает выплату компенсации или выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Тем не менее суд может усмотреть в подобной подмене основания расторжения договора злоупотребление правом со стороны руководителя.

Увольнение по инициативе руководителя

По данному основанию уволить педагога достаточно сложно. Необходимо понимать, что только при наличии следующих причин можно осуществить данную процедуру(ст.81 ТК РФ):

  • прогул;
  • сокращение численности штата школы или должностей;
  • ликвидация школы или ее реорганизация;
  • несоответствие занимаемой должности.

Внимание! Несоответствие может быть установлено только по итогам аттестации. При этом руководитель образовательного учреждения не обязан увольнять педагога. Он может направить его на курсы повышения квалификации, либо перевести на иную должность. Если педагога не устраивает ни один из вариантов, то трудовой договор с ним расторгается.

  • появление учителя на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого вида опьянения. Этот факт должен быть зафиксирован медиком;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • совершения хищения на рабочем месте.

Есть ли иные основания для увольнения?

Существуют дополнительные основания для увольнения педагогического работника(ст.336 ТК РФ). Такими основаниями являются:

  • нарушение устава образовательного учреждения;
  • применение насильственных действий к учащимся;
  • достижение педагогом определенного возраста.

Давайте рассмотрим некоторые из них.

  1. Нарушение положений устава. Для увольнения педагога по данному основанию необходимо совершение грубого нарушения, а также несколько нарушений в течение учебного года. Здесь необходимо знать, что понятия «грубого нарушения» в законе нет. Руководитель самостоятельно определяет тяжесть. Но, чтобы избежать разногласий, необходимо заранее в уставе прописать перечень таких нарушений.
  2. Применение насильственных действий к учащимся. Под насильственными действиями понимаются преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений, а также систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка и необоснованная критика учащегося.

Действительно, вопросы увольнения сегодня являются наиболее проблемными. Здесь руководителю необходимо понимать, имеет ли он достаточные основания для увольнения и какие документы ему необходимы.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставляемых работникам. Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы любой образовательной организации.

“,”author”:”Алина Ульянова”,”date_published”:”2017-05-18T13:01:01.650Z”,”lead_image_url”:”https://miro.medium.com/max/1200/1*XS84G1jKbsUzC_Hp5zg_dQ.jpeg”,”dek”:null,”next_page_url”:null,”url”:”https://medium.com/direktoria-online/uvolnenie-sotrudnikov-90d5b53c1bca”,”domain”:”medium.com”,”excerpt”:”В последнее время в редакцию стали чаще приходить вопросы, связанные с увольнением педагогов из образовательной организации. Как при этом…”,”word_count”:1297,”direction”:”ltr”,”total_pages”:1,”rendered_pages”:1}

Источник: https://medium.com/direktoria-online/uvolnenie-sotrudnikov-90d5b53c1bca

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Увольнение без расчета и оформления по ТК

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.01.2020

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1420/uvolit-sotrudnika

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Увольнение без расчета и оформления по ТК

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Увольнение сотрудника по собственному желанию. Оформляем по шагам

Увольнение без расчета и оформления по ТК

Служба персонала – это ворота в компанию. Люди приходят сюда через эйчаров и увольняются через них. Именно HR-служба должна контролировать процессы, связанные с приемом, кадровым перемещением внутри компании и увольнением. Хотя фактически документальным оформлением увольнения занимается специалист по кадровому делопроизводству, эйчар должен знать весь процесс этой процедуры.

О правилах оформления новых сотрудников мы уже рассказывали ранее. Теперь – подробно про увольнение по собственному желанию.

Увольнение работника по его инициативе – типичный способ расторжения трудового договора. Такой способ является наиболее распространенным, так как осуществляется на основании воли сторон.

После таких увольнений редко возникают претензии друг к другу или судебные разбирательства. Если же компания хочет избавиться от сотрудника – это уже будет увольнение против воли.

И это уже другой повод – по инициативе работодателя – и другие статьи увольнения. Об этом мы еще расскажем в следующих статьях.

Объяснять причину ухода работник не обязан. Это никак не влияет ни на саму процедуру расторжения договора, ни на обязанности сторон. Иными словами, причины увольненияпо собственному желанию работник раскрывать не обязан – только уведомить о своем намерении.

Работодателю запрещено уговорами или иными способами влиять на намерение работника покинуть компанию. Более того, если работник докажет в суде, что работодатель своими действиями вынудил его уволиться, он сможет восстановиться в должности с выплатой ему денежной компенсации (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Поэтому если все-таки возникает ситуация, исход которой будет только расставание с работником постарайтесь договорится с работником и расторгнуть договор на взаимовыгодных условиях. Например по соглашению сторон.

Рассмотрим алгоритм расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса).

Шаг 1. Принятие заявления об увольнении

Процедура увольнения начинается с приема письменного заявления от работника. Заявление пишется в свободной форме, но существуют обязательные реквизиты:

  • в правом верхнем углу указать адресата – наименование компании, ФИО директора;
  • ФИО и должность увольняющегося сотрудника в родительном падеже;
  • по центру – название документа: «Заявление об увольнении»;
  • далее – текст обращения: «Прошу уволить по собственному желанию» (можно указать номер статьи ТК РФ, но не обязательно);
  • в правом нижнем углу поставить подпись, расшифровку и дату.

Заявление пишется и подается не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления.

Обращаем внимание на правильность формулировки и указания даты увольнения. Чтобы не было путаницы, нужно указывать дату увольнения без предлога «с».

Например, два варианта: «Прошу уволить меня с 20 мая 2019 г.» и «Прошу уволить меня 20 мая 2019 г.». В первом случае неясно: последний рабочий день 19-е или 20-е мая. Во втором варианте датой увольнения однозначно будет 20 мая 2019 г.

То есть работник отрабатывает этот день, который табелируется по рабочему табелю, и в конце рабочего дня получает трудовую книжку. Последний рабочий день будет 20 мая 2019 г., он же будет днем увольнения.

За этот день работник также получает зарплату.

Нужно помнить: если не указать последний рабочий день, руководитель может воспользоваться общими правилами и расторгнуть договор с сотрудником через две недели (14 дней).

Заявление работник может подать также во время отпуска и в период нахождения на больничном. На исчисление сроков это никак не влияет.

Важно! Общий 14-дневный срок с момента принятия заявления работодателем до дня увольнения – это не срок отработки, как многие ошибочно считают, а срок предупреждения, чтобы работодатель нашел замену увольняющемуся работнику.

Особые случаи

  • Увольнение работника «на испытательном сроке». Согласно ст. 71 Трудового кодекса, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
  • Увольнение руководителя организации. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 Трудового кодекса).
  • Работник имеет право согласовать конкретную дату последнего дня работы с руководителем. В случае, если необходимо покинуть компанию раньше положенного срока, основанием для увольнения будет уже соглашение сторон трудового договора. А это другая статья (ст. 78 Трудового кодекса).

В определенных ситуациях работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию и уволиться в тот же день.

Это предусмотрено в следующих случаях:

  • если наниматель нарушил трудовое законодательство;
  • при выходе на пенсию;
  • при переводе супруга (супруги) на работу в другой регион (чаще всего это относится к военным);
  • при поступлении в учебное заведение;
  • по договоренности сторон;
  • другие уважительные причины.

Во всех таких случаях желательно предоставить руководителю вместе с заявлением об увольнении подтверждающие документы. Наниматель не имеет права задержать увольнение сотрудника.

Шаблон заявления об увольнении

Шаг 2. Издание приказа об увольнении

По истечении положенного срока наступает день увольнения по собственному желанию. Руководство организации должно издать приказ. Фактически это делает отдел кадров или должностное лицо, на которое возложена обязанность ведения кадрового делопроизводства.

Формы приказа (Т-8 и Т-8а) утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. При этом форму Т-8 нужно заполнить при увольнении одного работника, а форму Т-8а – при увольнении нескольких работников одновременно. Можно также составить приказ в произвольной текстовой форме, главное – соблюсти все требования, предъявляемые законодательством к первичным документам:

  • указать наименование,
  • дату составления,
  • реквизиты организации,
  • основания для составления.

Заполнение приказа сложности не представляет. Главное – не делать ошибок в ФИО, должности и дате увольнения.

Образец заполнения приказа на увольнение форма Т-8
Образец заполнения приказа на увольнение форма Т-8а

В бланке необходимо указать следующую информацию и реквизиты:

  • в верхней строке документа указывается наименование организации-работодателя или ФИО руководителя-индивидуального предпринимателя;
  • далее указывается номер приказа и дата его издания;
  • в строке «Прекратить действие трудового договора от …» указываются даты заключения трудового договора и его расторжения;
  • в следующей строке пишутся сведения о работнике: ФИО увольняющегося в родительном падеже, его должность и табельный номер;
  • в строке «Основание прекращения трудового договора» указывается основание расторжения трудового договора — «по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ»;
  • далее указывается основание для издания распоряжения (заявление сотрудника); подпись директора, печать организации;
  • формулировка «ознакомлен», дата ознакомления и подпись работника.

При расторжении трудового договора с материально ответственным лицом к распоряжению необходимо приложить акт приема-передачи, подтверждающий отсутствие нареканий к работнику, занимающему ответственную должность.

Формулировка причины увольнения следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении – даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится.

Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаблон отзыва заявления об увольнении

Увольнение в отпуске может проходить по двум сценариям.

  1. Работник может отправить заявление по почте заказным письмом с уведомлением и также получить все соответствующие документы от организации (трудовую книжку, справку-расчет и другие бумаги).
  2. Предупредить руководителя о предстоящем уходе до начала отпуска. Во втором случае написать заявление об уходе нужно перед отпуском, и последним рабочим днем будет считаться последний день отдыха (при отпуске в 14 дней).

Образец заявления на отпуск с последующим увольнением

Шаг 3. Оформление записки-расчета о прекращении трудового договора с работником

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61).

Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора.

На другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаблон записки-расчета форма Т-61
Образец заполнения записки-расчета форма Т-61

Шаг 4. Внесение записи в личную карточку

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п.

3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку и выдача работнику

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • сначала указывается ее порядковый номер;
  • затем – дата увольнения;
  • потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ»;
  • в заключении заполняется наименование документа, на основании которого вносится запись, – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Перечень документов, которые необходимо вернуть при увольнении по собственному желанию, регламентируется ст. 80 ТК РФ. Перечислим их:

  • медицинская книжка (в случае, если она оформлялась и была необходима во время работы в данной организации);
  • трудовая книжка с внесенной в нее записью о расторжении трудового договора.

Если сотрудник, уволившийся по собственному желанию, не смог получить трудовую книжку в последний день работы, кадровик обязан выдать ее ему в течение трех рабочих дней со дня получения от работника заявления.

Шаг 6. Произвести окончательный расчет с работником

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы.

Однако работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п.

3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Источник: https://worki.ru/blog/uvolnieniie-sotrudnika-po-sobstviennomu-zhielaniiu-oformliaiem-po-shagham/

Юрист-Профи
Добавить комментарий