Сокращение штата при реорганизации путем слияния

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

— Организация бизнеса — Кадры — Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения.

При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

  • ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
  • Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
  • Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
  • Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
  • Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
  • Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
  • Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
  • Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
  • Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
  • Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
  • Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
  • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
  • Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
  • Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

  1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
  2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

Следует помнить о том, что законодательство требует соблюдения прав работников в рамках сокращения после реорганизации в форме присоединения. Так, начинать процедуры сокращения конечный работодатель может только по факту регистрации перехода прав собственности и соответственно, любые уведомления о сокращении, направленные до этой даты не считаются действительными. 

Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний.

Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях.

Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности.

Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо.

Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании. Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы.

Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства. (40 голос., 4,30 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sokrashhenie-pri-reorganizatsii-v-forme-prisoedineniya.html

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

Правовые источники

Правовыми источниками при проведении реорганизации в виде присоединения являются:

  • ГК РФ ст.57-60.2;
  • профильный закон, специфичный для юридических лиц определенной организационно-правовой формы, например, законы, регулирующие НКО, ООО или АО;
  • закон о защите конкуренции;
  • закон о госрегистрации юрлиц и индивидуальных предприятий;
  • учредительные документы юридического лица;
  • решение учредителя о реорганизации;
  • приказ руководителя об организационных мероприятиях для осуществления реорганизации.

В соответствии с ГК РФ, реорганизация имеет несколько форм: присоединение, слияние, разделение, выделение и преобразование.

Эта процедура производится по инициативе предприятия в согласии с решением учредителей или исполнительного органа, согласно учредительным документам организации, либо принудительно в соответствии с решением суда или других надзорных органов, например, антимонопольного комитета.

Форма присоединения

Рассмотрим особенности присоединения, при котором одна организация присоединяется к уже существующей другой, с прекращением впоследствии деятельности первой. Поэтому случай с принудительной реорганизацией к присоединению не применяется.

Действия, предпринимаемые реорганизуемым предприятием, выглядят следующим образом:

  1. Принятие решения о реорганизации учредителем. Если учредитель единоличный – документ будет называться решением, в случае, если учредителей больше одного, созывается общее собрание учредителей, решение оформляется в форме протокола. В решении определяется порядок, сроки, организационные мероприятия и ответственные должностные лица.
  2. Информирование регистрирующего органа о проводимой реорганизации для внесения соответствующей отметки в ЕГРЮЛ. Это необходимо осуществить в течение 3 рабочих дней с момента принятия решения о реорганизации. Бланк имеется в приложении к Закону о госрегистрации юрлиц или здесь https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/registration_ip_yl/reg_yl/reorganization/.
  3. Размещение информации о реорганизации в соответствующем государственном журнале о госрегистрации на сайте http://www.vestnik-gosreg.ru/.
  4. Для компаний, занимающих более 35 % рынка, или если сумма активов превышает 7 миллиардов рублей, необходимо получение согласия антимонопольной службы, подробности в ст.28 Закона о защите конкуренции.
  5. Направление уведомительных писем контрагентам: кредиторам и дебиторам о проводимой реорганизации, с указанием срока предъявления финансовых требований и информацией о правопреемнике.
  6. Письменное распоряжение руководства об утверждении мер по реорганизации со ссылкой на решения учредителей, осуществляемых юридическим подразделением, бухгалтерией и кадровой службой. Отдельное внимание уделяется разработке мер по сокращению, подробности – во втором разделе статьи.
  7. Составление передаточного акта в соответствии с ГК РФ, законом о бухучете и соответствующими методическими указаниями Минфина. Хотя при присоединении составление передаточного акта законодательством не требуется, поскольку активы и пассивы присоединяемой организации передаются правопреемнику в полном объеме, для последнего имеет смысл требовать его оформление для предотвращения разногласий впредь.
  8. Разработка и последующее утверждение договора о присоединении реорганизуемого предприятия к правопреемнику.
  9. Расчет с сотрудниками, кредиторами, бюджетом, закрытие счетов.
  10. Направление заявления в регистрирующий орган с договором присоединения.

Предприятие считается реорганизованным, как только оно будет исключено из ЕГРЮЛ. Как видно, реорганизация требует большого количества усилий, времени и знаний. Далее разберемся с судьбой ценного ресурса предприятия – кадрами.

Организационные меры по сокращению

Формально реорганизация не может служить основанием для окончания трудовых отношений. Руководству реорганизуемого предприятия нужно иметь это в виду. Основанием является сокращение численности или штата. При этом следует различать эти понятия.

Сокращение численности – это уменьшение сотрудников, занимающих определенную должность. Например, водителей было 9, стало 5. А сокращение штата – это удаление единицы должности из штатного расписания полностью, в данном случае водителя, т. е. сократят всех 9 водителей.

Порядок сокращения регулируется ТК РФ. Законодатель максимально защитил права трудящихся, предусмотрев ряд льгот и гарантий.

После принятия решения учредителем о реорганизации, руководитель предприятия занимается следующими мероприятиями:

  1. Издает общий приказ по предприятию о предстоящем сокращении штата при реорганизации, где среди прочего предусматривается учреждение комиссии по сокращению сотрудников. Поскольку речь ведется о сокращении на реорганизуемом предприятии, которое прекратит существование после присоединения, работодатель не утверждает новое штатное расписание – вакантные должности будут определяться по кадровым документам организации-правопреемника.
  2. Оповещает внутренний профсоюз и службу занятости за два месяца, а в случае глобального сокращения – за три.
  3. Поручает отделу кадров индивидуально уведомить сотрудников под роспись о мероприятиях, разъяснить права и гарантии, предложить имеющиеся вакансии из штатного расписания организации-правопреемника, оформить согласно ТК РФ прекращение трудовых отношений с отказавшимися работать у правопреемника сотрудниками.
  4. Возлагает на бухгалтерию произведение причитающихся выплат.

Обратите внимание на вышеуказанные различия между сокращением численности и штата, и то, что в виде основания в трудовой всегда указывается сокращение, а не реорганизация.

При сокращении ряд сотрудников имеет право на льготное отношение, предусмотренное Трудовым Законодательством. Так, при возможности сохранить рабочее место, работодатель должен отдать предпочтение более опытному специалисту с точки зрения квалификации, категории, образования и стажа.

Предложение других работ сотруднику оформляется письменно, повторяется неоднократно до полного прекращения трудовых отношений – сокращения. В правоприменительной практике предлагают три раза, законом эта процедура не раскрывается.

Как было отмечено выше, когда происходит сокращение, законодатель обязывает работодателя выбирать сотрудников, материально зависимых от наличия работы в большей степени, по сравнению с молодыми, здоровыми и одинокими сотрудниками без финансовых затруднений, например, теми, кто:

  • имеют детей с различными тяжелыми заболеваниями;
  • иждивенцев;
  • получили профзаболевание у этого работодателя;
  • являются обладателями воинских званий и почестей;
  • пострадали от Чернобыльской аварии и т. д.

Беременные, женщины в декрете, родители-одиночки не подлежат сокращению. Их необходимо будет трудоустроить у правопреемника на ту же должность или другую, соответствующую состоянию здоровья, по согласию сторон.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном из-за болезни или травмы, уведомляются после выхода на работу; срок их уведомления также составляет два месяца.

Исключение составляют сотрудники, оформившие листок нетрудоспособности для ухода за ребенком; уведомление в таком случае им вручается наравне со всеми.

Приказ по предприятию о сокращении

Приказ руководителя об организации сокращения оформляется следующим образом:

  • на бланке организации;
  • с датой, номером;
  • заглавие: приказ о проведении организационных мер для сокращения штата на предприятии;
  • причина или цель: в целях выполнения решения учредителя о реорганизации в форме присоединения (реквизиты: дата, номер) и выполнения мер, направленных на сокращение сотрудников, и т. д.;
  • учреждение комиссии для сокращения сотрудников в следующем составе: директора, юриста, отдела кадров, члена профсоюза и т. д.;
  • поручение руководителю отдела кадров письменно сообщить соответствующим сотрудникам о сокращении, разъяснить права и гарантии в соответствии с ТК РФ, а также направить информацию в службу занятости и профсоюз о сокращении;
  • поручение главбуху произвести итоговый расчет с сокращаемыми работниками;
  • возложение контроля над исполнением на руководителя;
  • подпись, ФИО, должность и печать;
  • ознакомление руководителя отдела кадров – подтверждается подписью.

Уведомление сотрудника о сокращении не имеет законодательно установленного образца, поэтому составляется в произвольной форме с указанием следующих положений:

  • дата, номер;
  • ФИО сотрудника и должность;
  • сообщение о сокращении согласно решению учредителей, приказу руководителя по предприятию (реквизиты) и ТК РФ;
  • указание даты сокращения (минимум через два месяца после вручения уведомления);
  • пояснение гарантий, законодательно предусмотренных для сокращаемых работников, относительно компенсации, права заменить трудовые отношения пропорциональной оплатой до истечения двух месяцев с оплатой и т. д.;
  • приглашение на вакантную должность из штатного расписания правопреемника, если таковая имеется;
  • подпись, ФИО и должность руководителя, печать;
  • подпись, ФИО и должность работника, дата.

Бывает, что сотрудники, из своих соображений, отказываются получить и расписаться в уведомлении. В таком случае составляется акт об отказе, который подписывают два свидетеля.

Внесение записи в трудовую книжку

Оформление трудовой книжки осуществляется уполномоченным работником в соответствии с инструкцией № 69 и правилами №225.

Внесенная отметка о прекращении трудовых отношений в трудовую книжку сокращенного сотрудника должна отражать, что трудовые отношения прекращены со ссылкой на 2 пункт первой части 81 статьи ТК РФ.

В случае отказа сотрудника от предлагаемой вакансии, оформленного соответствующим образом, отметка в трудовой будет основываться на 7 пункте 77 статьи ТК РФ. Запись вносится полностью, без сокращений.

Причитающиеся выплаты

В соответствии с Трудовым Законодательством, сокращаемым сотрудникам полагаются следующие компенсационные выплаты:

  • выходное пособие, равное среднему окладу за месяц;
  • сохранение оклада в период поиска работы в размере двух окладов, включая выходное пособие, которое указано выше;
  • оклад за третий месяц, при решении, принятом соответствующей службой занятости, по сотруднику, зарегистрированному в ней не позднее 14 дней со дня окончания трудовых отношений с реорганизуемым предприятием.

Важно! Для того чтобы получить оклад за третий месяц, сотруднику нужно зарегистрироваться в вышеуказанной службе.

В последний день работы сотруднику под роспись выдается трудовая книжка и расчет.

Заключение

Как видно из выше изложенного, реорганизация и сокращение по отдельности не зря считаются сложными процессами, тем более, если имеет место параллельное проведение обеих процедур.

Синхронная работа грамотных юристов, бухгалтеров и кадровиков является залогом выполнения указанных мероприятий в соответствии с законодательством.

Источник: https://Pensiolog.ru/pravo/sokrashhenie-pri-reorganizacii-v-forme-prisoedineniya/

Сокращение при реорганизации

Сокращение штата при реорганизации путем слияния

Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить.

Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».Шаг 4.

Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам.

Основанием для записи будет приказ.

В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например:

«Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5.

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

Стоит отметить, что во всех документах, которые оформляются в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязательно должен указывать дату — она должна точно определяеть день начала реорганизации.

Нужно обязательно составить такие документы: Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия.

В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.

Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

Как правильно сократить «лишних» сотрудников при присоединении компании?

ПРИМЕР 1.

Дополнительное соглашение к трудовому договору при реорганизации (фрагмент) Прочитайте полезные статьи по теме: Компания считается реорганизованной в день внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица, который указывается в Свидетельстве о государственной регистрации юридического лица (форма № Р51003) и Листе записи Единого государственного реестра юридических лиц (форма № Р50007) При сокращении численности или штата работников работодателю необходимо: издать соответствующий приказ; утвердить новое штатное расписание или внести изменения в действующее штатное расписание; составить список сокращаемых должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе; уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию; запросить мнение профсоюза, если под сокращение попадают его члены; уведомить о сокращении службу занятости населения; сообщить работникам о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложить им вакантные должности; оформить с согласия сотрудников их перевод на работу в другой должности; уволить и рассчитать работников, попавших под сокращение.

Увольнение при реорганизации предприятия

Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно; руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно; наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах.

Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.

Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.Организация А.

присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б.

вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п.

Реорганизация предприятия: правила сокращения сотрудников, кого нельзя сокращать

Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства.

Сразу после этого действия он может оформляться на бирже труда, и, возможно, к моменту непосредственного сокращения для него уже будет приготовлено новое место работы.

Кроме того, с момента подписания бланка сокращенный имеет право подавать на субсидию, льготы и другие социальные выплаты, которые положены по закону.Вследствие сокращения штата при реорганизации нужно внести соответствующие изменения и в штатное расписание.

Когда надо уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении при реорганизации предприятия?

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 5 февраля 2007 г.

Этот документ не считается обязательным, но добросовестные руководители вводят его для того, чтобы сделать отчетность более прозрачной.Для сокращения штата работников реорганизованным компаниям потребуются такие документы:Приказ, на основании которого и проводятся действия.

N 276-6-0 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее. (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этом случае можно говорить не о приоритетном праве сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для не имеется.

В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, с ним продолжаются.

Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И.И.ШКЛОВЕЦ 05.02.2007

Юрист-Профи
Добавить комментарий