Работодатель обязан проверять работника в отпуске по уходу за ребенком, если не проживает с ребенком?

Трудовое право: Разъяснения ведомств и чиновников

Работодатель обязан проверять работника в отпуске по уходу за ребенком, если не проживает с ребенком?

Суть разъяснений

Возможности: сообщение о причинах отказа в приеме на работу вправе подписать как руководитель организации, так и иное уполномоченное на это лицо.

Риски: сообщение об отказе должно быть представлено именно в письменной форме, а не в электронном виде через электронную почту.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: эксперт Минтруда рекомендует в течение 5 лет хранить справки, подтверждающие прием уведомлений о приеме на работу иностранных граждан.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: нельзя отказать соискателю в заключении трудового договора по причине отсутствия постоянной (временной) регистрации.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: работодатель не вправе взыскивать с соискателя стоимость прохождения предварительного медосмотра, даже если соискатель отказался заключать трудовой договор.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: несмотря на отсутствие в законодательстве обязанности по проверке подлинности документов иностранного работника, работодателя могут привлечь к ответственности при обнаружении поддельных разрешения на работу, патента и проч.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: правильно оформить приказ о приеме на работу и трудовой договор при приеме на работу временного работника на период отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: по мнению представителя Минтруда, если в названии трудового договора с дистанционным работником отсутствует указание на дистанционный характер работы, работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: непроведение индексации влечет для работодателя штраф по ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства — до 50 тыс. руб.), а не по ст. 5.31 КоАП РФ (невыполнение обязательств по коллективному договору — до 5 тыс. руб.).

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: условие в коллективном договоре о выплате материальной помощи в связи с рождением ребенка только работницам-женщинам будет являться дискриминацией по половому признаку.

Возможности: условие выплаты матпомощи в зависимости от стажа работников не является дискриминирующим.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: воспользоваться рекомендациями Минтруда при введении суммированного рабочего времени и составлении положения о его учете.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: индексация зарплаты путем выплаты ежегодной премии (в процентах от оклада), размер которой зависит от производственных показателей деятельности организации, не нарушает норм трудового законодательства.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: правильно заполнить табель учета рабочего времени при направлении работника на повышение квалификации.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: установление в штатном расписании «вилки» окладов противоречит трудовому законодательству.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: если в трудовом договоре с дистанционным работником не установлен режим рабочего времени, то его работу в выходной день не нужно оплачивать в двойном размере или предоставлять дополнительный день отдыха.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: основанием для частичного или полного лишения работника премии может быть несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом, оформление отдельного документа о депремировании трудовым законодательством не предусмотрено.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: ознакомиться с позицией Минтруда по вопросу периодичности выплаты зарплаты и порядку выдачи расчетных листков.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: если работодатель установил систему премирования, то он обязан соблюдать закрепленный в ней порядок выплаты премий. В противном случае его могут привлечь к административной ответственности.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: выплата зарплаты раньше установленного срока не является нарушением, если зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: зарплата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) числа текущего месяца, зарплата за вторую половину месяца — с 1-го по 15-е число следующего месяца. Между выплатами не должно быть более 15 дней.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: трудовой договор должен содержать условие о доплатах и надбавках, если такие выплаты полагаются работнику.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: работодатель обязан переводить зарплату работника в тот банк, который выберет работник.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: ФСС откажет в возмещении пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет при формальном сокращении рабочего времени.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен его родственнику с даты рождения ребенка, если мать ребенка не находится в отпуске по беременности и родам в силу отсутствия места работы.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: нельзя отозвать работника из учебного отпуска, даже если он досрочно сдал сессию и написал заявление на отзыв его из отпуска.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: на время командировки по основному месту работы Минтруд советует работодателю по совместительству предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: при переводе «декретницы» на другую должность необходимо прервать ее отпуск по уходу за ребенком и расторгнуть трудовой договор с замещающим ее работником.  После перевода декретный отпуск основной работницы возобновляется, а с временным работником заключается новый трудовой договор.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: день отдыха за работу в выходной день можно использовать по частям.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: до момента выхода из отпуска основной работницы работнице, принятой на “декретное” место, должны быть предоставлены отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком в общем порядке.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: по мнению Минтруда, работодатель не обязан предоставлять многодетному родителю отпуск в первые полгода его работы в организации.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: если на начало года у многодетного родителя есть право на использование ежегодного отпуска в удобное время, то оно сохраняется за ним в течение всего года (даже если в этом году старшему из трех детей исполнится 12 лет).

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: за предоставление отпуска в пределах выходных дней работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: отдельные категории работников вправе выбрать удобное для них время ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе в летний период.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: проживание с детьми супруги, которые не являются для работника родными (усыновленными), не дает ему права на предоставление ежегодного отпуска в удобное время.

Риски: факт совместного или раздельного проживания с собственными детьми работника не влияет на его право на выбор времени отпуска.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: работнику, сдавшему кровь, должны предоставляться целые дни отдыха, дробление их на части законодательством не предусмотрено.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: новый работодатель не обязан предоставлять работнику-донору день отдыха, если он сдавал кровь, работая еще у предыдущего работодателя.

Риски: нельзя заменить донорские дни отдыха денежной компенсацией (в том числе при увольнении работника).

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: работодатель вправе направить работника на прохождение медосмотра в его выходной день только с письменного согласия работника. Законодательством не предусмотрен отзыв жалобы работника, поданной в ГИТ на работодателя (даже если разногласия были урегулированы).

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с ненормированным рабочим днем возможно исключительно на общих условиях с повышенной оплатой отработанного времени не менее чем в двойном размере.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: если у работодателя несколько офисов или магазинов в пределах одного города, от того как в трудовом договоре указано место работы, будет зависеть необходимость получения согласия работника для работы в другом обособленном подразделении.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: Риски: для продления срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: Возможности: воспользоваться алгоритмом, предложенным Рострудом, для оформления прохождения работником диспансеризации.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: организация не обязана иметь положения о структурных подразделениях, поэтому требовать такой документ проверяющие не вправе.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: работодатель вправе, но не обязан нумеровать трудовые договоры. Для этого он может разработать собственную систему нумерацию трудовых договоров.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: при увольнении работника иногороднего подразделения работодатель может направить работнику уведомление о необходимости прийти за трудовой книжкой или получить у него согласие на отправление ее по почте.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: воспользоваться рекомендациями представителя Минтруда и закрепить правила поведения работников в кодексе корпоративной этики. При нарушении положений кодекса работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности:  работодатель не обязан принимать в основные работники внешнего совместителя, уволенного с основного места работы, если на это есть объективные причины.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: при проведении сокращения численности или штата работодатель не вправе рассматривать беременных женщин в качестве кандидатов на увольнение.  

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: предъявление поддельного диплома может явиться основанием для увольнения работника только в том случае, если он принят на работу, требующую в силу закона наличия соответствующего образования, или если такое требование закреплено в локальных нормативных актах работодателя.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: уведомить работников о сокращении можно с указанием даты увольнения не конкретным днем, а наступлением события (при условии соблюдения двухмесячного срока).

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: при сокращении внутреннего совместителя работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Возможности: на период трудоустройства средний заработок за совместителями не сохраняется, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: работодатель вправе отозвать свое согласие на досрочное увольнение работника по сокращению штата (то есть ранее истечения двухмесячного срока)  и уволить работника в день, указанный в уведомлении о сокращении.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: если день увольнения выпал на субботу или воскресенье, допускается уволить работника в ближайший следующий за выходным рабочий день, то есть в понедельник.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: размещение на официальном сайте работодателя персональных данных работников, а также информации о причинах их увольнения без письменного согласия сотрудников является нарушением трудового законодательства.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: воспользоваться методикой добровольного самоконтроля, чтобы оценить (взглянуть глазами инспектора ГИТ), насколько деятельность, а также кадровая документация организации соответствуют требованиям трудового законодательства.

Риски:  по итогам самопроверки работодатель должен сообщить в Роструд о ее результатах и сроках устранения выявленных нарушений.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: ознакомиться с условиями, при соблюдении которых принимается решение о снижении категории риска.

Читать далее

Суть разъяснений

Возможности: если работодатель не успевает вовремя исполнить предписание трудовой инспекции об устранении нарушений, то он может подать аргументированное ходатайство о продлении срока.  Сделать это нужно не позднее чем за 10 рабочих дней до истечения срока предписания.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: по мнению эксперта ГИТ, при обнаружении во время проверки ГИТ факта ненадлежащего оформления трудового договора организации выдадут предписание и одновременно примут меры по привлечению к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Читать далее

Суть разъяснений

Риски: привлечь к ответственности за задержку выплаты зарплаты могут в течение одного года со дня совершения правонарушения (день, в который зарплата должна была быть выплачена).

Читать далее

Авторы материала – эксперты Центра правовой информации компании «ЭЛКОД».

ВАСИЛЬЕВА Ирина Александровна

ведущий эксперт Центра правовой информации

МАЛКОВА Екатерина Сергеевна

редактор Центра правовой информации

Источник: https://www.elcode.ru/service/biblioteka/elektronnye-prilogeniya/trudovoe-pravo-test-/603164

По каким причинам увольнение могут признать незаконным?

Работодатель обязан проверять работника в отпуске по уходу за ребенком, если не проживает с ребенком?

Любого ли работника можно сократить? Стоит ли увольнение неугодного сотрудника «прикрывать» сокращением? Какими будут последствия для работодателя, если он не учел преимущественное право сотрудника на оставление на работе? В какие сроки уведомить о сокращении? Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? Какие должности нужно предлагать сокращаемым?

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. На страницах журнала о порядке сокращения мы писали неоднократно. Сегодня расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению:

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.

2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным.

И тому есть немало подтверждений. Например, Ш.

обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Суд, удовлетворяя требования, указал, допущено нарушение при увольнении – незаконное сокращение Ш., так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения. 

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид.

Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует.

Поэтому суд признал увольнение незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то скорее всего, признают незаконное увольнение.

Источник: https://www.audar-press.ru/osnovaniya-dlya-uvolneniya-narusheniya

Вопросы-ответы «Прямые выплаты»

Работодатель обязан проверять работника в отпуске по уходу за ребенком, если не проживает с ребенком?

2 сентября 2019, 11:00

1. Какие изменения произойдут при переходе на «Прямые выплаты»?Все работодатели обязаны уплачивать в Фонд социального страхования РФ страховые взносы за своих работников. За счет этих страховых взносов выплачиваются пособия: по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до полутора лет и другие. В настоящее время пособия работнику выплачивает сам работодатель, а Фонд социального страхования возмещает работодателю потраченные средства, если сумма выплаченных пособий превышает начисленные страховые взносы. Так работает «зачетный механизм». И такой порядок выплаты пособий, при котором работодатель выступает как посредник между Фондом социального страхования и получателем пособия, иногда дает сбои. Например, работодатель ликвидирован или признан банкротом, попал в тяжелое финансовое положение или просто недобросовестный – и тогда работнику становится очень непросто получить свои законные выплаты.Пилотный проект «Прямые выплаты» предусматривает выплаты пособий работающим гражданам непосредственно из Фонда социального страхования, напрямую, без посредника. Пособия будут перечисляться на счет в банке или почтовым переводом в зависимости от собственных предпочтений получателя. Прямые выплаты гарантируют получение гражданами пособий своевременно и в полном объеме независимо от финансового положения работодателя.

2. Какие виды пособий выплачиваются по системе прямых выплат?

Новый порядок выплаты страхового обеспечения касается следующих пособий:• по временной нетрудоспособности (в том числе в связи с несчастным случаем на производстве и (или) профессиональным заболеванием);• по беременности и родам;• единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;• единовременное пособие при рождении ребенка;• ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет;• оплата отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) застрахованному лицу, пострадавшему на производстве.

3. Меняется ли при «Прямых выплатах» формула расчета пособий?

Нет, правила и порядок расчета пособий остаются прежними.

4. Что нужно делать работающему человеку, чтобы получить пособие в новых условиях? Нужно ли предоставлять какие – то документы в Фонд социального страхования?

Для работника, которому полагается пособие, схема прохождения документов не изменится.Как и прежде, работник приносит работодателю документы, подтверждающие право на пособие (листок нетрудоспособности, справку о рождении ребенка и т.д.), пишет заявление, где указывает реквизиты, на которые ему удобнее получать пособие (счет в банке или почтовый адрес).

Больше ничего от работника не требуется.Работодатель обязан направить документы в Фонд социального страхования в срок не позднее 5 календарных дней со дня получения их от работника. Фонд назначит и выплатит пособие в течение 10 календарных дней с момента получения документов. Выплачено пособие работнику будет тем способом, который он указал в заявлении.

5.

Как отмена «Зачетного механизма» отразится на работодателе?

В первую очередь, отказ от «Зачетного механизма» отразится на порядке уплаты страховых взносов. Страховые взносы на обязательное социальное страхование больше не уменьшаются на сумму расходов (т.к. работодатель больше не несет расходов на выплату пособий), а уплачиваются в полном объеме!Во – вторых, работодателю не придется отвлекать собственные оборотные средства на выплату пособий своим работникам.Значительно упростится процесс составления расчетов по начисленным страховым взносам, представляемым в налоговые органы, и отчетности по форме 4-ФСС.

6. Каковы действия страхователя – работодателя при «Прямых выплатах»?

После обращения работника работодатель формирует пакет документов или электронный реестр с необходимыми сведениями для назначения, расчета и перечисления пособий: о среднем заработке, периоде страхового случая, расчетном периоде и т.д. Обязанность работодателя – передать необходимые сведения в ФСС в течение 5 календарных дней.
ВАЖНО! От качества заполнения заявления работником (указание корректных реквизитов счета, персональных данных), полноты и корректности представленных документов страхователем зависит своевременность выплаты пособия!
Обратите внимание: пособие по временной нетрудоспособности за первые 3 дня временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем за счет собственных средств, а за остальной период, начиная с 4 дня временной нетрудоспособности, – территориальным органом Фонда.

7. Останутся ли какие – то выплаты, которые будет выплачивать работодатель?

Работодатель будет назначать и выплачивать работающим гражданам следующие виды страхового обеспечения:• оплата 4-х дополнительных дней по уходу за детьми-инвалидами;• социальное пособие на погребение;• пособия по временной нетрудоспособности за первые 3 дня болезни работника.Первые две из перечисленных выплат будут возмещены работодателю из средств Фонда при его обращении.

8. В каком виде – бумажном или электронном – работодатели должны подавать в Фонд социального страхования документы для выплаты пособий?

Работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий расчетный период составляет свыше 25 человек, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации, у которых численность работников превышает данный предел, предоставляют информацию в Фонд исключительно в электронном виде, с ЭЦП.Работодатели с численностью работников 25 человек и менее, а также вновь созданные (в том числе при реорганизации) организации с указанной численностью, могут направлять информацию также в электронном виде или на бумажном носителе.

Преимущества электронного документооборота: первичные документы (заявления, справки, листки нетрудоспособности и др.) при подаче электронного реестра в Фонд не представляются. А вот в случае с бумажным носителем придется все документы нести в филиал регионального отделения.

9. Где будут храниться оригиналы документов, необходимых для назначения и выплаты пособий (листки нетрудоспособности, справки и т.д.) – в организации или в Фонде?

Заявления и документы, направленные на бумажном носителе в территориальный орган Фонда для назначения и выплаты соответствующих видов пособия, возвращаются страхователю после выплаты пособия получателю.

Страхователь (работодатель) осуществляет их хранение в порядке и сроки, которые установлены законодательством Российской Федерации.

10.

Может ли работодатель вместо работника заполнить заявление на выплату пособия (оплату отпуска)?

Работодатель может заполнить заявление, но работник должен проверить личные данные, реквизиты для перечисления средств (счёт в банке, почтовый адрес) и лично подписать заявление.
Если в процессе обработки документов и перечисления пособия обнаружится ошибка, документы будут возвращены работодателю для исправления. Это приведёт к задержке выплаты пособия!

11. Как уплачивается НДФЛ с пособия по временной нетрудоспособности?

В соответствии с п. 1 ст.

226 НК РФ российские организации, индивидуальные предприниматели, нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, а также обособленные подразделения иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ.Следовательно, НДФЛ с суммы пособия за счет средств работодателя исчисляет, удерживает и уплачивает работодатель, а НДФЛ с суммы пособия за счет средств Фонда социального страхования РФ исчисляет, удерживает и уплачивает Фонд социального страхования.

12. Как будут учитываться льготы при удержании НДФЛ?

При удержании НДФЛ Фонд социального страхования не будет учитывать льготы по подоходному налогу, поскольку Налоговым Кодексом предусмотрено, что стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из налоговых агентов, являющимся источником выплаты дохода по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие вычеты. В данном случае таким налоговым агентом является работодатель.

13. Будет ли Фонд выдавать справки 2-НДФЛ после перехода на «Прямые выплаты»?

Да, конечно. Для получения справки 2-НДФЛ необходимо будет обратиться в филиал регионального отделения Фонда социального страхования по месту регистрации работодателя. Заявление на получение справки 2-НДФЛ о суммах выплаченных пособий оформляется в произвольной форме.

В нем необходимо указать ФИО, СНИЛС, паспортные данные, полное наименование работодателя, адрес проживания застрахованного. В случае невозможности получения данной справки лично она может быть направлена застрахованному лицу по почте.

14.

Если работодатель прекратил свою деятельность, то может ли работник напрямую обратиться в отделение Фонда социального страхования за получением пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством?

Если работодатель прекратил свою деятельность на момент обращения работника за пособием (ликвидирован в установленном законом порядке) или невозможно установить местонахождения страхователя (имеется соответствующее постановление судебного пристава исполнителя), то работник может напрямую обратиться в филиал регионального отделения Фонда за получением пособия, представив необходимые документы и заявление о выплате соответствующего пособия.

15. Подлежит ли пересчету пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, назначенное до 01.01.2020, при переходе на «Прямые выплаты»?

Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет при переходе на «Прямые выплаты» пересчету не подлежит, сумма назначенного пособия не изменится.

16. В какой срок работник будет получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком после вступления в пилотный проект «Прямые выплаты»?

Выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет будут производятся до 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который должно быть выплачено пособие.

17. Сотрудница организации находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Начисление и выплата пособия производятся с июля 2019 года. Кто будет выплачивать пособие с 01.01.2020 и что необходимо сделать работнику и работодателю?

За декабрь 2019 года пособие выплачивает работодатель!Для продолжения выплаты пособия Фондом после 01.01.

2020 страхователь (работодатель) направляет в Фонд заявление и документы, необходимые для начисления и выплаты пособия, либо реестр сведений.

Важно: документы для назначения (или продолжения выплаты) пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет или реестр сведений представляются в отделение Фонда один раз.

В дальнейшем страхователь представляет в отделение Фонда только информацию, которая влияет на выплату пособия (сведения о выходе на работу, о прекращении отпуска).

Источник: http://berez.org/14601-voprosy-otvety-prjamye-vyplaty.html

За время декрета должность сократили

Работодатель обязан проверять работника в отпуске по уходу за ребенком, если не проживает с ребенком?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Юрист-Профи
Добавить комментарий