Правомерны ли действия Руководителя

«Развод» по собственному — PRAVO.UA

Правомерны ли действия Руководителя

Руководитель — одна из ключевых ­фигур на предприятии, поэтому его увольнение требует пристального внимания. Учитывая специфику деятельности топ-менеджера (директора), он остается ответственным за действия, совершенные в период своей работы в организации даже после увольнения.

В зависимости от вида ответственности устанавливаются следующие сроки давности.

В соответствии с пунктами 4, 5 статьи 233 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) для обращения собственника или уполномоченного им органа в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Однако согласно положению статьи 234 Кодекса в случае пропуска сроков по уважительным причинам суд может восстановить эти сроки.

А также согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины (ВСУ) «О практике рассмотрения судами трудовых споров» установленные статьями 228, 233 КЗоТ сроки обращения в суд применяются независимо от заявления сторон.

В любом случае суд обязан проверить и обсудить причины пропуска этих сроков, а также привести в решении мотивы, почему он возобновляет или считает невозможным возобновить нарушенный срок.

Кроме этого, Кодексом административного судопроизводства для обращения в административный суд устанавливается шестимесячный срок, который, если не установлено иное, исчисляется со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав, свобод или интересов. Кодекс об административных правонарушениях определяет срок давности для наложения административного взыскания, который составляет два месяца со дня совершения правонарушения, а при длящемся правонарушении — два месяца со дня его обнаружения.

Сроки давности в уголовном судопроизводстве устанавливаются от 2 до 15 лет в зависимости от тяжести преступления.

Поэтому при подписании заявления об увольнении или принятии решения о переизбрании директора должна быть проведена процедура передачи дел, которая, к сожалению, комплексно не закреплена ни в одном нормативно-правовом акте. Однако важными ее этапами являются: передача документов, печатей, дел.

В ведении директора, как правило, находятся оригиналы учредительных документов, лицензий, свидетельств и других документов. Эти документы подлежат передаче посредством акта приема-передачи.

Также согласно Закону Украины «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности на Украине» ответственность за организацию бухгалтерского учета и обеспечение фиксирования фактов ­осуществления всех хозяйственных операций в первичных документах несет владелец или уполномоченный орган, осуществляющий руководство предприятием в соответствии с законодательством и учредительными документами. Поэтому в случае отсутствия бухгалтера при увольнении директора должно быть назначено лицо, ответственное за ведение бухгалтерского учета, или вся финансово-хозяйственная документация описана в акте и принята владельцем.

Согласно законодательству, при смене руководителя печати и штампы передаются по акту, который составляется в произвольной форме.

Они могут быть переданы кому-то из учредителей, либо же руководитель, под пристальным надзором одного из учредителей, вправе назначить работника, ответственного за хранение печатей и штампов.

Кроме того, действенным механизмом является смена цвета печатей и штампов, что даст возможность с легкостью определить период проставления оттиска печати или штампа.

Передача дел заключается в донесении информации о сути, контрагентах, цели, состоянии и ожидаемых результатах дел тому, кто их принимает. Если такого лица нет, директор должен по возможности завершить дела или ввести в курс дел собственников юридического лица.

Действия участников трудовых правоотношений в нашем государстве, при отсутствии должного законодательного урегулирования, приобретают, зачастую, характер действий, направленных на получение тех или иных материальных благ любым путем, без учета возможных последствий и ответственности (в том числе дисциплинарной, административной, уголовной).

Проще говоря, желание современного участника трудовых правоотношений быстро возыметь значительное количество материальных благ при минимальных затратах и полном игнорировании как общих законов экономики, так и действующего законодательства (хоть и не эталонного содержания) влечет за собой множественные нарушения прав и обязанностей самих участников и нанесение вреда государству.

ШЕВЧУК Алексей — председатель комитета Ассоциации юристов Украины по трудовому праву, управляющий партнер ЮА «Шевчук и Партнеры», г. Киев

Источник: https://pravo.ua/articles/razvod-po-sobstvennomu/

Минимизация рисков, связанных руководителем компании

Правомерны ли действия Руководителя

Юлия Хачатурян, генеральный директор

NIKA, RISK PLAN

журнал «Кадровая служба и персонал» 2014 г. 

Работодатель всегда старается минимизировать риски, связанные с работниками. Но наибольшая опасность исходит от руководителя компании, не являющегося собственником компании или не являющимся ее единственным собственником.

Нередки случаи, когда, например, руководитель организации выплачивал себе и топ-менеджерам значительные бонусы за полгода, которые составляют в совокупности более 50% чистых активов всего предприятия. В результате чего компания оказалась на грани разорения.

Или подписывал трудовой договор с сотрудником, согласно которому, если тот продержится несколько лет на работе – подарить ему от лица компании квартиру или дом. Или выплачивал миллионные компенсации работникам при увольнении.

Совершение таких действий, естественно, прежде всего наносит вред интересам учредителей (собственников) предприятия.

Для того, чтобы минимизировать риски, связанные с совершением подобных действий руководителем организации, можно разработать комплекс мер, ограничивающих его права по выплате громадных денежных сумм себе и топ-менеджерам и предоставлению значительных компенсаций в материальной форме. Как минимизировать риски, связанные с фигурой руководителя компании, не являющегося ее собственником, мы расскажем в этой статье

Минимизация рисков, связанная с выплатой руководителем организации неоправданно высоких сумм себе и топ-менеджерам

Анализ закона об Обществах с ограниченной ответственностью и Закона об акционерных обществах позволяет сделать следующие выводы. Размер зарплаты самого руководителя организации, не являющегося его единственным участником, устанавливается трудовым договором с ним.

Премии или бонусы должны выплачиваться главе компании по согласованию или по решению совета директоров (наблюдательного совета) или по решению (согласованию) с учредителями. Однако в судебной практике бывали случаи, когда руководитель организации выплачивал себе огромные премии – и суд признавал его действия правомерными.

Размер компенсационных выплат при собственном увольнении руководитель организации не должен согласовывать дополнительно с советом директоров или наблюдательным советом. Они устанавливаются трудовым договором с ним (см. постановление Конституционного суда от 15 марта 2005 года №3-П) Условия трудового договора с иными работниками компании такой руководитель определяет самостоятельно.

Так же он решает, каким сотрудникам и в каком размере премии, компенсации и бонусы будут выплачены, будет ли предоставляться работникам какая-либо компенсация в материальной форме.

Итак, законодательство предоставляет больше возможностей злоупотребить своими правами генеральному директору, если речь идет о выплатах или предоставлении материальных поощрений другим работникам, а не самому себе. Поэтому ему может быть проще вступить в сговор с каким-то топ-менеджером компании, а потом после выплаты фактически поделить неправомерно высокую премию, выданную данному работнику.

Дадим несколько советов, как минимизировать риски, связанные со злоупотреблениями руководителя организации.

 Совет 1. Пропишите порядок назначения и выплаты премиальных сумм генеральному директору в уставе. Например, что выплаты производятся по решению совета директоров, что фиксируется в протоколе.

 Совет 2. Сделайте максимально прозрачным трудовой договор с руководителем организации в части порядка назначения и выплаты ему заработной платы, премий, бонусов и т.д. Избегайте двухзначных трактовок.

 Совет 3. Лучше чтобы в соответствии с корпоративными документами бонусы и премии выплачивались директору только по решению (согласованию) с учредителями организации или по решению (согласованию) с наблюдательным советом (советом директоров).

Если же вы ссылаетесь в договоре на то, что на директора распространяется, например, Положение о премировании, укажите его выходные данные (номер и дату). Ведь завтра вновь испеченный директор может принять новое Положение.

Лучше – если для самого директора существует отдельное специальное Положение о премировании.

 Совет 4. Стоит учитывать, что если в организации существует коллективный договор, и премия директору была выплачена в соответствии с ним, скорее всего суд сочтет выплату данной премии правомерной.

Даже если эта премия не была согласована с учредителями, советом директоров или наблюдательным советом (см.

судебное дело № А46-8281/2010, рассмотренное Арбитражным судом Омской области от 9 декабря 2010 года по делу № А46-8281/2010 и проверенное в апелляционном порядке, Постановление Восьмого Арбитражного апелляционного суда от 12.04.2011).

 Совет 5. Если руководитель организации причинил своими действиями (т.е. выплатой себе самому или другим работникам ущерб организации) – необходимо обратиться в арбитражный суд (а не суд общей юрисдикции) с иском о взыскании причиненного ущерба (а не с иском о возврате заработной платы или премии).

 Совет 6. Не пропустите срок исковой давности. Он составляет год со дня обнаружения ущерба.

 Совет 7. Пропишите в уставе, на какую сумму сделки могут заключаться генеральным директором самостоятельно, а какие-должны быть одобрены советом директоров или наблюдательным советом. Соответственно необходимо сформировать эти органы в компании. В любом случае необходимо указать, что крупные сделки и сделки с заинтересованностью должны утверждаться соответствующим советом.

 Совет 8. Заручитесь доказательствами того, что выплаты работникам организации (премии, бонусы) были необоснованны экономически, т.е. не обусловлены увеличением объемов работ и т.д., в противном случае суд может признать их правомерными (ФАС Центрального окрега от 24 августа 2010 г. по делу № А54-5466/2009-С14).

 Совет 9. Трудовым договором с руководителем организации можно ограничить его права относительно назначения и выплаты заработной платы и премий сотрудникам. В частности, указать максимальные границы премий, бонусов и т.д.

 Совет 10. Убедитесь, что в Положении о премировании, других локальных нормативныех актах, касающихся оплаты труда, коллективном договоре максимально прозрачно прописан порядок выплаты бонусов, премий и т.д.

 Совет 11. Получите доказательства того, что сотрудники компании и сам директор ознакомлены с документами, касающимися порядка выплаты им премий бонусов и т.д.

Так Томским областным судом было рассмотрено следующее дело (№33-2366/20011). ООО «Томнефтегазстрой» обратилось с иском к З. о взыскании суммы реального ущерба, причиненного работодателю в результате необоснованно выплаченной себе премии. Суд в удовлетворении исковых требований истца отказал.

Одним из аргументов для отказа явился следующий.

Истец указал, что премия самому генеральному директору была выплачена не в соответствии с Положением «Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО «Томнефтегазстрой», утвержденного протоколом общего собрания участников Общества от 4.12.2008.

Генеральный же директор выплатил Премии с соответствии с Положением о премировании, действовавшем в организации и касающимся всех работников. Истец не предоставил доказательств тому, что со специальным положением, касающимся персонально себя, глава компании был ознакомлен. Ссылок на это положение в трудовом договоре с ним не содержалось.

 Совет 12. Если предполагается выплата премий и бонусов рядовым работникам – лучше сделать в трудовом договоре ссылку на Положение о премировании, в котором прописать, что прерогативой работодателя является назначение и выплата премии в конкретном случае.

Если же нормы о премии прописаны в трудовом договоре прямо, без ссылки на локальный нормативный акт – может обозначать для суда, что премии должны быть выплачены в ОБЯЗАТЕЛЬНОМ порядке, так как являются составной частью заработной платы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апреля 2010 года № 4755, см.

определение от 15 сентября 2009 года № 12202, от 14 октября 2010 г. № 33-5015/2010 г. Санкт-Петербургского городского суда). Естественно с положением следует ознакомить работника.

Источник: http://www.risk-plan.ru/blog/minimizatsiya-riskov-svyazannyh-rukovoditelem-kompanii/

Вопрос: Работодатель принял на работу внешнего совместителя, который по основному месту работы занимает должность руководителя организации. Разрешение уполномоченного органа юридического лица на работу по совместительству работник получил, однако через несколько месяцев работы это разрешение у него было отозвано.

Правомерны ли действия по отзыву разрешения на работу по совместительству у другого работодателя? Если правомерны, то обязан ли работодатель, у которого работник занят как совместитель, расторгнуть с ним трудовой договор? Если да, то по какому основанию?

Ответ: Если уполномоченный орган юридического лица не заинтересован, чтобы руководитель продолжал заниматься деятельностью вне организации, то действия по отзыву разрешения на работу по совместительству у другого работодателя будут правомерны. При этом в данной ситуации Трудовой кодекс РФ не предусматривает для работодателя, у которого работник занят как совместитель, обязанности по расторжению с ним трудового договора. В таком случае трудовой договор с внешним совместителем может быть прекращен на основании соглашения сторон или по инициативе работника.

Обоснование: Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).Однако в отношении руководителя действуют определенные ограничения.

В частности, руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).Ввиду того что в ч. 1 ст.

273 ТК РФ установлено, что руководителем организации является физическое лицо, которое осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, положения ст. 276 ТК РФ направлены на защиту интересов юридического лица – работодателя по основному месту работы.

Уполномоченный орган юридического лица, выдающий разрешение на работу по совместительству, должен быть уверен, что деятельность руководителя вне организации не помешает ему осуществлять функции по руководству и представлению интересов юридического лица.В соответствии с ч. 2 ст.

21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В связи с этим, если уполномоченный орган юридического лица не заинтересован, чтобы руководитель продолжал заниматься деятельностью вне организации, в целях осуществления эффективного управления организацией действия по отзыву разрешения на работу по совместительству у другого работодателя будут правомерны.

Вводя особенности осуществления трудовой деятельности для руководителей организаций, тем не менее положения ст. 276 ТК РФ не вводят ограничения на занятие каким-либо определенным видом трудовой деятельности.

Отсутствие разрешения на работу по совместительству не нарушает права работодателя, у которого работник занят как совместитель, поэтому претензии к работнику по поводу несанкционированной уполномоченным органом юридического лица работы по совместительству может предъявить только тот работодатель, у которого данный работник занимает должность руководителя организации.

Такой вывод следует из Апелляционного определения Московского городского суда от 24.02.2016 по делу N 33-5930/2016.Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 288 ТК РФ).

В качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, положения ст. 288 ТК РФ не предусматривают такого основания, как отсутствие или отзыв разрешения на работу по совместительству у другого работодателя.

При продолжении работы по совместительству, несмотря на отозванное разрешение уполномоченным органом юридического лица, риски несет только сам работник, поскольку это может привести к применению к нему мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с основной работы.Таким образом, в случае отзыва разрешения на работу по совместительству трудовое законодательство не предусматривает для работодателя, у которого работник занят как совместитель, обязанности по расторжению с ним трудового договора. В данном случае трудовой договор с внешним совместителем может быть прекращен на основании соглашения сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) или по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 80 ТК РФ).В.И. НеклюдовГосударственная инспекция трудав Нижегородской обл.02.08.2017

Источник: https://77urist.ru/2019/fizicheskoe_litco/07/page31.html

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Правомерны ли действия Руководителя

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya

Юрист-Профи
Добавить комментарий