Правомерность действия работадателя

Порядок действий работодателя – Úřad práce

Правомерность действия работадателя

Работодатель обязан сообщить в соответствующее территориальное отделение Департамента по трудоустройству ЧР (ÚP ČR) о наличии вакансии и дать ее характеристику, если он собирается взять на работу иностранного гражданина, которому для работы требуется разрешение на работу и документ, подтверждающий право на пребывание, или трудовая карта, или синяя карта. Вакантным рабочим местом считается такое новое рабочее место, которое создал работодатель, или рабочее место, которое освободилось. Характеристика вакантного рабочего места, о котором было сообщено в краевое отделение Департамента по трудоустройству (ÚP), должна соответствовать характеристике рабочего места, на котором будет выполняться работа.

Под основной характеристикой понимается вид работы, место проведения работы, условия и требования, установленные для занятия рабочего места, основная информация о рабочих условиях и условиях оплаты, а также информация о том, идет ли речь о приеме на работу на определенное или на неопределенное время, и о его предполагаемом периоде. Работодатель также может подать информацию о возможностях проживания или поездок на работу в том случае, если он желает опубликовать эту информацию.

Если работодатель собирается взять на работу иностранных граждан, которым для работы на территории ЧР требуется трудовая карта или синяя карта, то он должен дать согласие с включением вакансий в центральную базу вакансий, которые могут занимать держатели трудовой карты или синей карты, а также дать согласие с публикацией заявленной вакансии на срок минимум 30 дней с момента уведомления территориального отделения Департамента по трудоустройству ЧР о наличии такой вакансии.

Агентство по трудоустройству, которое собирается взять на работу иностранного гражданина с целью временного распределения для выполнения работ у пользователя, также сообщает в территориальное отделение Департамента по трудоустройству ЧР о наличии вакансии. Более подробная информация находится в секции «Трудоустройство иностранных граждан через агентство».

Правомерность принятия на работу иностранного гражданина

Работодатель может принять на работу иностранного гражданина только в том случае, если этот иностранный гражданин, в соответствии с законом о занятости, имеет

  • действительное разрешение на трудоустройство, полученное в территориальном отделении Департамента по трудоустройству ЧР, и действительный документ, подтверждающий право на пребывание (главным образом, это т. н. «трудовая карта, не имеющая двойственного характера» в понимании § 42g абзац 3 закона о пребывании, которая служит только в качестве разрешения на долгосрочное пребывание на территории ЧР) или
  • трудовую карту,
  • синюю карту, или
  • карту работника при переводе внутри организации

а также у него есть:

  • заключенный в письменной форме трудовой договор на срок, в течение которого должна выполняться работа, заключенное в письменной форме соглашение о трудовой деятельности или заключенный в письменной форме договор о намерениях заключить договор, в котором стороны обязуются в установленный срок заключить трудовой договор, или соглашение о трудовой деятельности (для держателей разрешения на трудоустройство, кроме случаев направления в соответствии с § 95 закона о занятости; в данных заключенных договорах и соглашениях должен быть указан срок, на который заключаются трудовые отношения, размер зарплаты, оклада и вознаграждения, установленная продолжительность рабочей недели и продолжительность отпуска в соответствии с нормативно-правовыми актами), и при условии, что работодатель зарегистрирует иностранного гражданина для оплаты взносов на социальное и медицинское страхование.

В случае принятия на работу иностранного гражданина работодатель обязан предложить такому иностранному гражданину рабочие условия и условия оплаты, обычные для гражданина ЧР на такой же рабочей должности в соответствии с действующими правовыми нормами/положениями, или в соответствии с коллективными договорами или трудовыми договорами. Владельцам трудовой карты должно быть обеспечено рабочее время в течение недели, составляющее не менее 15 часов, а заработная плата, независимо от объема работы, не должна быть ниже базовой заработной ставки месячной минимальной заработной платы, а владельцам синей карты работодатель обязан обеспечить начисляемую месячную или годовую заработную плату, по крайней мере, в 1,5-ном размере от средней начисляемой годовой заработной платы, в соответствии с изданным Уведомлением Министерства труда и социальных вопросов (MPSV).

Обязанность подачи сообщения

Работодатель обязан о выходе на работу иностранного гражданина проинформировать в письменной форме соответствующее краевое отделение Департамента по трудоустройству (ÚP), в срок не позднее дня выхода на работу этого лица для выполнения работы. (образец сообщения для скачивания).

Работодатель также обязан в письменной форме сообщить в территориальное отделение Департамента по трудоустройству о том, что иностранный гражданин, которому было выдано разрешение на работу, трудовая карта, синяя карта или карта работника при переводе внутри организации

  • a. не приступил к работе,
  • b. закончил работу еще перед окончанием срока, на который ему было выдано разрешение на трудоустройство, или
  • c. работа была закончена в результате увольнения по некоторым причинам, приведенным в § 52 буквы от a) до e) Трудового кодекса, или путем соглашения по тем же причинам, или
  • d. работа была немедленно закончена в соответствии с § 56 Трудового кодекса, и причиной окончания.

При окончании работы в форме увольнения, соглашения или немедленного окончания, работодатель обязан указать и причину окончания этой работы.

В случае невыхода иностранного гражданина на работу работодатель должен выполнить обязанность по информированию: в случае иностранного гражданина с трудовой картой или с синей картой – в срок не позднее 45 дней от того дня, когда были выполнены условия для выдачи трудовой карты или синей карты, а в случае иностранного гражданина с разрешением на трудоустройство – в срок не позднее 10 дней от того дня, когда он должен был бы выйти на работу.

Во всех вышеприведенных случаях работодатель должен выполнить обязанность по информированию краевого отделения Департамента по трудоустройству (ÚP) в срок не позднее 10 дней от того дня, когда иностранный гражданин должен был бы закончить работу (образец сообщения для скачивания).

Ведение учета и хранение документов

Работодатель обязан вести учет работающих у него иностранных граждан. Юридические и физические лица, заключившие договор с иностранным работодателем, на основании которого иностранные граждане были направлены на территорию ЧР для выполнения задач, вытекающих из этого договора, также обязаны вести учет этих иностранных граждан.

К учетным данным относятся: идентификационные данные иностранного гражданина, адрес в стране постоянного места жительства и адрес для отправки корреспонденции, номер загранпаспорта и название органа, выдавшего загранпаспорт, вид работ, место выполнения работ и срок, в течение которого будет осуществляться выполнение работ, а также пол иностранного гражданина, специальность по отраслевой (профессиональной) классификации видов экономической деятельности, самая высокая степень полученного образования, образование, необходимое для работы по профессии, срок, на который было выдано разрешение на работу, трудовая карта, карта работника при переводе внутри организации или синяя карта, на основании которой он получил разрешение на пребывание, дата начала и дата окончания работ или направления иностранным работодателем.

Если юридическое или физическое лицо заключит договор с работодателем, находящимся в другом государстве-члене Европейского союза, на основании которого иностранные граждане направляются в ЧР для выполнения задач, вытекающих из этого договора, то такое юридическое или физическое лицо обязано вести учет этих иностранных граждан, включающий идентификационные данные иностранного гражданина, адрес в стране постоянного места жительства и адрес для отправки корреспонденции, номер загранпаспорта и название органа, выдавшего загранпаспорт, вид работ, место выполнения работ и срок, в течение которого будет осуществляться выполнение работ, а также пол этих иностранных граждан, дату начала и дату окончания работ или направления работодателем, находящимся в другом государстве-члене Европейского союза.

Копии документов, подтверждающих правомочность пребывания иностранного гражданина на территории ЧР, работодатель обязан хранить во время продолжения трудовых отношений и в течение 3-х лет после окончания трудовых отношений с этим иностранным гражданином.

Источник: https://www.uradprace.cz/web/ru/poradok-dejstvij-rabotodatela

5.4 Перечень практических заданий

Правомерность действия работадателя

  1. Технолог ЗАО «Крысковец» Павлова Екатерина Ивановна написала заявление с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы сроком на четыре дня для поездки на свадьбу к подруге. Генеральный директор в предоставлении отпуска отказал. Правомерны ли действия генерального директора?

  1. Работодатель назначил представлять интересы организации в суде секретаря Иванову Евгению Алексеевну. В связи с тем, что решение суда было вынесено не в пользу работодателя, Ивановой Е.А. был объявлен выговор. Правомерны ли действия работодателя?

  1. В организации имеется несколько структурных подразделений, которые имеют различное местонахождение. При оформлении перевода работника в другое структурное подразделение была совершена ошибка.

    В документах и трудовой книжке указали структурное подразделение, которое находится в другой части города. Через два месяца работы работника поставили в известность, что он должен выполнять трудовую функцию в том месте, где он числится по документам.

    Какие юридически значимые обстоятельства необходимо доказать для признания позиции работодателя незаконной?

  1. При переводе работника на новую должность с повышением, ему установили испытательный срок. Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в КТС. КТС вынесла решение о законности и обоснованности действий работодателя. Правомерно ли решение КТС?

  1. Работник принят на работу в организацию по совместительству. Проработав два месяца он узнал, что в организации имеется вакантная должность и заявил руководителю о своем желании перейти работать в организацию по основному месту работы.

    Работнику отказали, сославшись на то, что данная должность вскоре будет предоставлена работнице, которая должна выйти через несколько недель на работу из декретного отпуска. Не согласившись с позицией руководителя, работник обратился в суд.

    Какое решение должен вынести суд?

  1. Личный помощник генерального директора Петрова Алина Михайловна была уволена в связи с отказом выполнять функции секретаря. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Какое решение должен вынести суд?

  1. В трудовой договор с финансовым директором было включено условие о том, что его заработная плата составляет пятнадцать тысяч рублей. Фактически финансовый директор ежемесячно получал восемьдесят тысяч рублей.

    После конфликта с генеральным директором его уволили и выплатили пятнадцать тысяч рублей. Работник обратился в суд с требованием о взыскании шестидесяти пяти тысяч рублей и взыскании морального вреда в размере ста тысяч рублей.

    Какое решение должен вынести суд?

  1. В штатном расписании не было должности уборщицы, в связи с чем генеральный директор отказывался с работником оформить трудовой договор.

    По истечении двух лет Леонова Карина Эдуардовна обратилась в суд с иском о принудительном заключении с ней трудового договора.

    Какое решение должен вынести суд? Какие юридически значимые обстоятельства необходимо доказать для признания отношений трудовыми?

  1. Беременная работница Набиркина представила в отдел кадров завода «Севзапмашстрой» медицинское за­ключение, выданное в установленном порядке, и пода­ла заявление о переводе на другую работу, где бы ис­ключалось воздействие неблагоприятных производст­венных факторов.

    Начальник отдела заявил, что пока такой работы на предприятии нет, а потому до возник­новения подходящей вакансии за Набиркиной в соот­ветствии со ст. 157 ТК РФ будет сохраняться 2/3 ее среднего заработка, как в случае простоя по вине рабо­тодателя.

    Через месяц от знакомой, также ждущей ребенка, но работающей на другом заводе, Набиркина узнала, что та тоже пока не переведена на другую работу, но получает среднюю заработную плату. Набиркина обратилась за разъяснениями в региональное отделение профсоюза.

Вкачестве профсоюзного юриста дайтеразъяснения Набиркинойи посоветуйте, какие действия она должнапредпринять?

  1. В связи с реорганизацией организации было принято новое штатное расписание. Работники были предупреждены об этом событии персонально со дня введения нового штатного расписания. Один из работников не согласился с таким порядком уведомления и обратился в суд. Какое решение должен вынести суд?

  1. Супруги Лосевы усыновили полуторагодовалую дочку погибшей вместе с мужем в автокатастрофе сест­ры Лосевой.

    В связи с тем, что сама Лосева трудилась в строительной фирме, где получала достаточно высокую заработную плату, а ребенок требовал постоянного ухо­да, Лосев, работавший сторожем в муниципальном ав­тотранспортном предприятии (он был инвалидом по здоровью), попросил предоставить ему отпуск по уходу за усыновленным ребенком до достижения им возраста трех лет.

    В отделе кадров Лосеву сказали, что такой от­пуск может быть предоставлен только его супруге, но никак не ему, так как он мужчина и не должен воспи­тывать маленьких детей. В профкоме предприятия Ло­севу порекомендовали обратиться в федеральную ин­спекцию труда.

Какие меры долженпредпринять государственный ин­спектортруда в данной ситуации?

  1. С 17-летним работником Серковым по инициати­ве работодателя был расторгнут трудовой договор на ос­новании ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работ­ником работодателю подложных документов при за­ключении трудового договора). Его родители посчитали, что так просто молодого работника уволить нельзя, а обманул он только потому, что хотел работать, и обратились за консультацией к адвокату.

Вкачестве адвоката разъясните родителямправомер­ностьдействий работодателя. Был ли работодателемсо­блюденпорядок увольнения несовершеннолетнихработни­ков?

  1. При решении в суде вопроса о возмещении работ­нику морального вреда в результате незаконного уволь­нения представитель ответчика заявил, что работодатель возмещать его не намерен.

    Он пояснил, что работник не обратился предварительно к работодателю с целью определить размер причиненного ему вреда по соглаше­нию сторон трудового договора, а также не представил доказательств физических или нравственных страданий, причиненных увольнением.

Долженли суд согласиться с доводами представителяответчика?Каков порядок определения размераморально­говреда, причиненного незаконнымидействиями работо­дателя?

  1. Водитель автобазы Охтинский по окончании рабо­чей смены самовольно использовал закрепленный за ним самосвал для перевозки грузов граждан. В результа­те произошедшей по его вине аварии самосвал и част­ный дом были повреждены.

    Автобаза как владелец ис­точника повышенной опасности понесла расходы по ремонту жилого дома и самосвала. Кроме того, автобазе были причинены убытки в виде неполученных доходов, так как самосвал не использовался по назначению в те­чение 10 дней.

    Автобаза обратилась в суд с исковым за­явлением о взыскании с Охтинского причиненного ущерба и упущенной выгоды.

Сформулируйтерешение суда.

  1. Работник не выполнил приказ работодателя о выходе на работу в выходной день. Руководитель организации привлек работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа. Работник обжаловал действия работодателя в КТС. Какое решение должно вынести КТС?

  1. Работник и работодатель заключили соглашение о разрешении спора в третейском суде.

    В соответствии с третейским соглашением каждая из сторон спора должна предложить одного третейского судью, а два избранных таким образом третейских судьи должны избрать себе третьего третейского судью.

    Работодатель месяц тянул с избранием третейского судьи. Каковы правовые последствия бездействия работодателя?

  1. Руководитель организации отказался удовлетворять коллективные требования работников, сославшись на их необоснованно завышенные требования в условиях экономического кризиса. Представители работников, не видя смысла в примирительных процедурах, приступили к проведению забастовки. Правомерны ли действия работников? Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров?

  1. При погрузке лесоматериалов на стропальщика сортировочной базы Кукина с вагона упало бревно. Из-за полученных травм спины и головы он длительное время находился на стационарном лечении в больнице. По окончании лечения Кукин был признан инвалидом III группы в результате обострения гипертонической бо­лезни.

    Он обратился к представителю работодателя с просьбой выдать акт о несчастном случае, однако тот от­казал Кукину, мотивируя это тем, что Кукин страдал ги­пертонической болезнью до несчастного случая и час­тичная утрата трудоспособности произошла по причине этого заболевания, а не в результате полученной травмы.

Вкачестве государственного инспекторатруда дайте оценкуправомерности требований работника.Разрешите даннуюситуацию по существу при условии, чтоКукиным небыли нарушены правила техники безопасности.

  1. Химик-аналитик Семихлебов был принят на рабо­ту в цех с вредными условиями труда.

    В соответствии с действующим законодательством он прошел обучение и инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, после чего у него были проверены знания требо­ваний охраны труда, безопасных методов и приемов вы­полнения работ.

    В свою очередь Семихлебов обратился к главному инженеру цеха с просьбой разъяснить, какие дополни­тельные права и льготы предоставляются ему в соответ­ствии с трудовым законодательством в связи с тем, что он будет работать в цехе с особо вредными температур­ными режимами и в условиях загрязненности.

Какойответ должен дать главный инженер цехаСемихлебову?

  1. Государственный инспектор труда, обнаружив на предприятии грубые нарушения государственных нор­мативных требований по охране труда, в результате ко­торых произошло несколько несчастных случаев, при­нял следующие решения:

1) опломбировалряд механизмов, находящихся в не­исправномсостоянии;

2)запретил работу на участке горячеголитья, где за­газованностьвоздуха была в полтора раза вышедопус­тимыхпределов;

3)остановил работу сварочного цеха, гдеоборудова­ниене имело защитных приспособлений иоградитель­ныхсеток;

4)потребовал от работодателя уволитьинженера по техникебезопасности как несоответствующегозанимае­мойдолжности;

5)наложил административный штраф наначальника сборочногоцеха.

Законныли действия государственного инспекторатруда?

  1. Ткачиха Лызлова получила медицинское заключе­ние, согласно которому она нуждалась в переводе на более легкую работу. На основании этого заключения она написала заявление на имя начальника цеха о пре­доставлении ей такой работы. Однако начальник цеха отказал Лызловой в переводе, сославшись на отсутствие такой работы, и предложил ей отпуск без сохранения заработной платы.

Правомерныли действия начальника цеха? Как следу­етпоступить Лызловой?

  1. 3 марта 2005 г. при разноске корреспонденции во дворе жилого дома работница 11-го отделения связи Тормозкова, поскользнувшись на не очищенной от льда дорожке, получила перелом пальцев правой руки и по­вреждение сухожилий кисти.

    Сразу же после травмы она вернулась в отделение и известила о происшедшем заместителя начальника отделения связи. После обращения в травматологический пункт Тор­мозкова была освобождена от служебных обязанностей. Через месяц она вышла на работу и попросила выдать ей акт о несчастном случае.

    Однако руководство отделе­ния связи не отреагировало на ее просьбу, и Тормозко­ва обратилась за консультацией в обком профсоюза ра­ботников связи.

Какиедействия должен совершить работодательв данной ситуации и что следует делатьработнику? От­ветобоснуйте.

  1. Токарь Кузьминых, вернувшись после очередно­го отпуска, обнаружил, что заземление на его станке отсутствует, а диэлектрический коврик пропал.

    Он поста­вил об этом в известность мастера и сказал, что на стан­ке работать не будет, так как это небезопасно.

    Но мастер потребовал, чтобы Кузьминых все-таки прорабо­тал на станке до конца смены (иначе будет сорвано производственное задание), и пообещал привлечь его к дисциплинарной ответственности в случае, если тот окажется.

Правомерноли требование мастера? Каков порядокотказа работника от работы в случаевозникновения опасностидля его жизни и здоровья? Какие гарантиипра­ваработника на труд в условиях, соответствующихтре­бованиям охраны труда, установленыдействующим зако­нодательством?

  1. Лаборант Пирцхалава должна была пройти инст­руктаж по правилам работы с вновь поступившими в лабораторию реактивами. Однако она без уважительных причин на инструктаж не явилась, за что начальник ла­боратории объявил ей выговор. Через два дня после объявления взыскания при смешивании реактивов у Пирцхалава в руках взорвалась колба и она получила тяжелые ожоги,

Несетли работодатель ответственность заэтот не­счастныйслучай? Если да, то в чем она можетвыра­жаться?

Источник: https://studfile.net/preview/7494668/page:12/

Законность наблюдения работодателя за работниками

Правомерность действия работадателя

В наше время жалобы работников на слежку со стороны работодателя явление не редкое – ведется видеонаблюдение, читается электронная почта, отслеживает интернет-траффик.

Иногда это приводит к увольнению работника за “пустяки”: личное письмо с корпоративной почты или скопированные на флешку файлы для работы дома.

Работодатели в подобных случаях оправдываются необходимостью контроля за выполнением работниками трудовых функций и обеспечением безопасных условий труда.

Работники ссылаются на:

  • Ст. 23 Конституции РФ: каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений.
  • Часть 1 ст. 24 Конституции РФ: сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Электронная почта

Суды спокойно реагируют на факт просмотра содержания переписки сотрудников с другими лицами и не считают это нарушением тайны переписки или вмешательством в частную жизнь, даже если переписка шла не с корпоративного почтового ящика, но с использованием рабочего компьютера.

Пример 1:

Работница почты выгрузила из служебной программы данные о заработной плате сотрудников и отправила их на свой личный почтовый адрес и личный почтовый адрес другого сотрудника.

Суд принял в качестве допустимого доказательства акт осмотра рабочего места и жесткого диска компьютера сотрудницы (с фиксацией адресов электронной почты и содержания личной переписки) и признал законным увольнение работницы за разглашение персональных данных.

Пример 2:

Cотрудницу уволили за нарушение кодекса этики госслужащего и регламента использования служебной техники.

Работодатель в ходе служебной проверки установил, что работница с рабочей почты вступала в переписку с гражданами по личным вопросам, а также в переписке обсуждала действия других сотрудников, критиковала их работу.

Был составлен соответствующий акт осмотра рабочего места с фиксацией адресов, по которым шла переписка и краткого содержания переписки. Суд принял акт осмотра в качестве доказательства, посчитал оправданным и допустимым просмотр личной переписки, так как она велась со служебного почтового ящика.

Пример 3:

Работник был уволен за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Со своего рабочего места он с использованием сначала корпоративной почты, а затем и личного почтового ящика переслал несколько файлов со служебной информацией на почту другого лица.

При этом работодатель в ходе осмотра корпоративного почтового ящика и через систему мониторинга просмотрел личную переписку работника, так как достоверно установил адреса почтовых ящиков – участников переписки, содержание писем и пересылаемых файлов.

Суд не посчитал это “вторжением в личную жизнь”, акты осмотра рабочего места с фиксированием содержания переписки принял как допустимые доказательства.

Пример 4:

Работницу уволили за прогул, заблокировали доступ на рабочий компьютер. По мнению сотрудницы, были нарушены ее права на неприкосновенность личной жизни и тайну переписки, поскольку в почтовом ящике находились и личные письма к содержимому которых и адресной книге был утрачен доступ.

Суд же рассудил иначе, так как компьютер является собственностью работодателя, почта – корпоративной, работодатель вправе был заблокировать уволенной работнице доступ к почте.

Просмотр работодателем в этом случае личной переписки работницы оправдан, так как велась она с корпоративного почтового ящика.

Согласно ч.2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Компьютер с установленным программным обеспечением, также относится к рабочему оборудованию и предоставляются работнику для выполнения им трудовых обязанностей.

Работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях.

Согласно ч.1 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование рабочего компьютера – законное право работодателя.

Социальные сети

Работникам не рекомендуется использовать корпоративную почту, рабочие аккаунты в социальных сетях для личной переписки – это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель вправе осмотреть личные аккаунты работника в социальных сетях и по результатам осмотра применить к нему меры дисциплинарной ответственности, но не вправе использовать полученную информацию о личной переписке в каких-либо целях, кроме установления факта нарушения трудовой дисциплины.

Пример 1:

Работодатель обосновывал законность сокращения единицы юрисконсульта на 0,5 ставки тем, что после завершения проектного и строительного этапа реконструкции комплекса значительно снизился объем претензионной работы.

В качестве одного из доказательств были приведены данные мониторинга, из которых следовало, что штатный юрист большую часть рабочего времени проводил в социальных сетях с рабочего компьютера.

Суд данный довод принял во внимание и отклонил требования работника о признании незаконным сокращения.

Пример 2:

Работника за просмотром социальных сетей и развлекательных сайтов с рабочего компьютера застал начальник.

В целях проверки активности пользователя работодатель изъял компьютер и исследовал журнал браузера, где были обнаружены ссылки на посещаемые работником страницы сайтов, касающиеся продажи автомобилей, сервисы выбора товаров личного пользования, развлекательные сайты и социальные сети.

Суд, рассматривая иск работника о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, принял в качестве допустимого доказательства акт осмотра журнала браузера.

Работодатель не нарушает положений статьи 23 Конституции РФ, если:

  • содержание личных писем или аккаунтов в социальных сетях используется только в объеме, достаточном для установления факта нарушения трудовой дисциплины;
  • анализ информации проводился не для установления обстоятельств личной жизни работника;
  • цель анализа – выявление признаков разглашения охраняемой законом информации, нарушения корпоративных кодексов и иных требований закона.

Использование данной информации в иных целях является нарушением неприкосновенности частной жизни.

наблюдение

Согласно ч.1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Поэтому работодатель обязан уведомить работника под роспись о возможности проведения контрольных мероприятий. В частности, в обязательном порядке работников уведомляют о ведении видео- и аудио-наблюдения.

Нарушение данного требования дает право работнику требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав.

Пример 1:

Сотрудницы требовали от работодателя принять дополнительные меры по обеспечению безопасности труда.

Работодатель в качестве такой меры установил камеры видеонаблюдения в рабочем кабинете, работницы обратились в суд с иском обязать работодателя демонтировать камеры и возместить компенсацию морального вреда.

Требования мотивировались тем, что в рабочем кабинете работники переодеваются, обедают, совершают личные звонки по мобильным телефонам, ведут личные разговоры друг с другом, а видеонаблюдение нарушает их право на неприкосновенность частной жизни.

Суд признал правомерность установления видеокамер. Такая мера со стороны работодателя была продиктована обязанностью создать безопасные условия труда.

Камеры установлены под давлением самих работниц, которые писали жалобы на небезопасные условия труда, угрожали самоубийством. При установке камер работодатель проинформировал работников о введении видеонаблюдения.

Наблюдение велось на рабочем месте, на котором работники осуществляют свои трудовые функции, следовательно, вмешательства в частную жизнь не происходило.

Пример 2:

В поликлинике в качестве антитеррористической меры и в целях обеспечения безопасных условий труда установили видеонаблюдение в кабинетах, работники были ознакомлены под роспись с положением о видеонаблюдении, уведомлены о запрете препятствовать работе видеокамер. Одна из работниц посчитала это вмешательством в свою личную жизнь, развешивала перед камерой воздушные шары с целью перегородить обзор. По результатам служебного расследования сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Суд, отказывая в удовлетворении иска о признании приказа незаконным.

Работница ознакомлена под роспись с положением о видеонаблюдении и обязана была соблюдать нормы ЛНА, а видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не использовалась для того, чтобы установить обстоятельства частной жизни либо личную и семейную тайну. наблюдение в кабинетах установлено в целях обеспечения антитеррористической защищенности и безопасности в организации, данные обрабатываются исключительно в объеме, необходимом для достижения указанных целей.

Работодатель вправе контролировать исполнение трудоых функций любыми законными способами, в том числе и контролем за использованием служебной техники, корпоративной почты. Риск раскрытия личной переписки лежит на работнике, если он ведет ее со служебного компьютера или с использованием рабочего почтового ящика, иных средств связи, предоставленных работодателем.

Работодатель не вправе использовать средства дистанционной прослушки или дистанционного доступа к личным мобильным и иным устройствам работника, сомнительно использование клавиатурных шпионов. Более правильным будет применение программных средств для анализа интернет-траффика, использования приложений, аппаратных ресурсов.

Источник: https://www.mostrudexpert.ru/infocentr/145-zakonnost-nablyudeniya-rabotodatelya-za-rabotnikami

Правомерность действий работодателя, применяющего штрафные санкции и чем это чревато

Правомерность действия работадателя

Каждый собственник, принимающий сотрудников, естественно хочет, чтобы они были дисциплинированы, добросовестны, профессиональны в своем деле.

Заключая трудовой договор, важно прописать все основные права и обязанности, ответственность сторон за нарушение условий, как самого соглашения, так и действующих локальных правовых актов в организации, норм трудового законодательства.

Некоторые работодатели, наслаждаясь своей властью, забывая, что перед законом все равны и обязаны соблюдать основные его каноны, попутав какие меры ответственности можно возложить в сфере трудовых отношений, со службой автоинспекции, прибегающей к штрафованию нарушителей движения, устанавливают штрафные санкции за различные дисциплинарные проступки.

Размер взыскиваемых штрафов также имеет свои тарифы, начиная с незначительного опоздания на работу или уход с рабочего времени раньше положенного времени, заканчивая более значимыми суммами за появление в нетрезвом виде или распитие спиртных напитков в обеденный перерыв.

При этом многие сотрудники считают это нормальным и относятся с пониманием, что таким образом администрация борется с нарушителями, призывая к соблюдению установленного трудового режима и правил поведения в коллективе.

Законность наложения штрафов с точки зрения норм Трудового кодекса РФ

Уважающий себя руководитель ознакомится с основными положениями главного законодательного акта, регулирующего вопросы трудовых правоотношений – ТК РФ, либо, в крайнем случае, прежде чем предпринять какие – либо меры к сотрудникам, нарушившим дисциплину, не выполняющим свои обязанности посоветуется с юридической службой предприятия.

Трудовое законодательство не предусматривает штрафования работников.

Согласно законодательным нормам, разрешается:

  1. наложить дисциплинарные взыскания за ненадлежащее исполнение или игнорирование выполнения обязанностей, совершение других проступков, в зависимости от обстоятельств, причин, последствий для производства в виде:
    1. сделанного замечания;
    2. объявленного выговора;
    3. при систематических нарушениях, либо одном грубом нарушении (прогула без уважительной причины, распространения конфиденциальных данных, нахождения на работе в состоянии опьянения и прочих, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ) возможность прекращения трудовых отношений с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.
  2. привлечь к возмещению убытков виновных работников в причинении реального материального вреда собственнику в результате противоправных действий, бездействия, даже по неосторожности как индивидуально, так и согласно заключенному договору о коллективной материальной ответственности – весь коллектив или отдельную часть (бригаду).

Требования к законному обоснованию и порядку применения мер материальной ответственности изложены в разделе XI ТК РФ.

Причем взыскание компенсации за понесенные убытки не исключает права работодателя наложить на виновного работника дисциплинарное взыскание.

Причины наложения штрафов работодателем

Отдельные собственники для легализации установленных штрафов ухитряются разработать специальные Положения в качестве локального акта, расписывающего основания наложения штрафных санкций и их размеры в каждом конкретном случае.

При этом руководитель забывает заглянуть в ТК РФ и прочитать положения ст. 8, четко указывающей, что нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с установленными трудовым законодательством и прочими нормативами в сфере трудовых прав.

Основания для взыскания штрафа многообразны:

  • опоздание (на работу, с обеденного перерыва);
  • появление на работе без униформы или в несоответствующем дресс – коду виде;
  • за курение в рабочем кабинете или туалете, во время, не предусмотренное для перекура;
  • личные разговоры по телефону;
  • за неисполнение устного распоряжения вышестоящего руководителя (непосредственного начальника подразделения, отдела);
  • за посещение социальных сетей в рабочее время;
  • и другие виды проступков, которые в соответствии с законом могут максимум закончиться выговором.

Что может предпринять работник, лишившись, части своих заработанных денег?

Если говорить с точки зрения закона, то грамотный работник, или проконсультировавшийся у опытного юриста не оставит на самотек то, что за малейшее нарушение к нему применяются штрафные санкции, причем, если их несколько в месяц, сумма взысканий может оказаться ощутимой для семейного бюджета.

Защищая свои права и интересы, сотрудник может обратиться в любой из органов, имеющий полномочия разрешить трудовой спор:

  1. в комиссию по трудовым спорам в самой организации;
  2. в инспекцию надзора соблюдения норм трудового законодательства по месту нахождения предприятия;
  3. в органы прокуратуры;
  4. выйти с исковыми требованиями в суд.

Однако, на практике это не столь легко, как кажется в теории.

Дело вовсе даже не в сложности составления заявления или собирательстве доказательств нарушений закона работодателем.

Каждый работник, дорожащий своим рабочим местом и боящийся потерять работу, не рискнет идти на открытый конфликт с работодателем, понимая, что при первой же оплошности найдут, как его уволить по вполне законным основаниям, начиная с придирок по неисполнению должностных обязанностей и объявления нескольких выговоров, дающих право на увольнения, до банального сокращения.

Поэтому чаще всего ищут справедливости либо те сотрудники, которые уже уволились, либо есть возможность в случае создания невыносимых условий работать дальше (морального давления, предвзятости) в данной организации, уйти в другое место.

Какая ответственность ждет работодателя, нарушающего нормы трудового законодательства, штрафующего сотрудников

В случае обжалования действий работодателя, необоснованно удерживающего часть заработной платы за нарушения дисциплины, не приводящие к материальным убыткам предприятия, собственника в соответствии с нормами ст. 5. 27 КоАП РФ могут привлечь к административному наказанию:

  • согласно п. 6 за неполную выплату заработной платы или других полагающихся выплат, в размере менее чем предусмотрено ТК РФ в виде:
  • вынесенного предупреждения;
  • наложения штрафа в размере 10-20 тыс. рублей – на должностных лиц;
  • наложения штрафа на предприятие как юридическое лицо в сумме 30 – 50 тыс. рублей;

В случае повторных нарушений подобного рода, если работодатель уже привлекался к административному наказанию за взыскание штрафа со своих подчиненных, меры административного наказания ужесточены.

Административный штраф должностные лица должны будут уплатить в размере 20 – 30 тыс. рублей, либо будут отстранены от занимаемой должности, с запретом заниматься определенными видами деятельности на срок 1 – 3 года.

Предприятие как юридическое лицо должно будет заплатить административный штраф 50 – 100 тыс. рублей.

Если к работнику подряд три месяца применялись штрафные санкции, не выплачивалась часть заработной платы, речь может уже идти о привлечении руководителя к уголовной ответственности.

При обращении работника в суд, работодатель обязан будет возместить работнику всю сумму, взысканную с него в счет так называемого «штрафа», кроме того, если будут заявлены требования о компенсации морального вреда – выплатить дополнительные суммы, не говоря уже о покрытии расходов, понесенных при обращении потерпевшего сотрудника к адвокату.

Что может стать для работодателя альтернативой?

Собственник, желающий привлечь к ответственности работника за нарушение, как установленного трудового распорядка, так и неисполнение должностных обязанностей может вполне законно, кроме предусмотренных нормами ТК РФ сделанных замечаний или объявленного выговора лишить провинившегося сотрудника поощрительных и стимулирующих выплат.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Для этого достаточно утвердить в организации Положение о премировании, предусматривающее лишение права сотрудников во время действия дисциплинарного взыскания получать поощрительные выплаты полностью или частично.

Таким образом, руководитель будет действовать в рамках закона, в то же время для работника появится стимул не нарушать установленных правил и добросовестно относиться к работе.

Источник: https://vse-o-trude.ru/pravomernost-dejstvij-rabotodatelya-primenyayushhego-shtrafnye-sankcii-i-chem-eto-chrevato/

Юрист-Профи
Добавить комментарий