Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Судебная практика по гражданско-правовым договорам

Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Пример 1.

Школа искусств приняла на работу вахтера-администратора и заключила с ним договор возмездного оказания услуг. Госинспекция по труду оштрафовала учреждение на 50 000 рублей за нарушение ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Работодатель оспорил решение, но Пермский краевой суд оставил его без изменений (апелляционное решение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 7-277-2016 (21–171/2016)).

Основные аргументы:

  1. Исполнитель постоянно находилась на рабочем месте, выполняла определенный вид работы, трудилась по графику сменности, на нее вели табель рабочего времени, услуги оплачивали ежемесячно.
  1. Ранее с этой сотрудницей был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Многие доказательства суд взял прямо из положений договора, где по сути прописаны трудовые составляющие:

  1. Исполнитель обязуется обеспечивать контроль за сохранением материальных ценностей, принимать на хранение ключи от кабинетов, осуществлять их выдачу, совершать действия по предупреждению конфликтных ситуаций, получать и передавать входящую корреспонденцию, обеспечивать чистоту и порядок в помещениях, следить за экономным расходованием электроэнергии и воды, осуществлять функции гардеробщика и вахтера, выполнять инструкцию по охране труда и др. Все перечисленное описывает процесс работы, виды работ, трудовую функцию, но не результат.
  1. В договоре определено место выполнения услуг — МАУ ДО г. Перми «ДШИ №…».
  1. Исполнителю установлен режим работы — сменный график работы: шестидневная рабочая неделя с 9:00 до 21:00, суббота с 9:00 до 20:00, воскресенье — выходной.

Пермский областной суд однозначно определил, что заключенный договор фактически регулирует трудовые отношения.

Пример 2.

Предприятие ЖКХ заключило с физлицами договоры подряда на комплексное обслуживание и ремонт зданий и сооружений жилого фонда, содержание электросетей, сбор мусора и уборку придомовой территории, услуги слесаря-сантехника и пр.

Исполнители выполняли работы лично, использовали средства и материалы заказчика, в договорах было указано конкретное место работы. Рассмотрев обращение ФСС РФ, суд признал отношения трудовыми (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.05.

2016 по делу № А75-6227/015). Свою позицию суд обосновал следующим:

  1. Работники выполняют не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам.
  1. Выполнение работы физическими лицами производилось лично, за счет средств и материалов заказчика, в договорах указывалось конкретное место работы.
  1. В договорах отсутствует конкретный объем работ, значение для сторон имел сам процесс труда.

Обратите внимание: договоры подряда в большей степени характеризуют гражданско-правовую сущность, объектом договора подряда является что-то видимое: построенное, отремонтированное и пр.

Договоры оказания услуг во многом тяготеют к трудовым отношениям — услуги не всегда имеют какой-то материальный носитель, не предполагают овеществленного результата (например, информационные или консультационные услуги).

  1. Все виды работ, оплаченные по договорам, были связаны с основной производственной деятельностью предприятия. 
  1. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, которая выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи выполненных услуг.
  1. В договоре есть положения о том, что предприятие контролирует работника и обеспечивает ему условия труда.

Вести учет движения персонала без нарушения трудового законодательства поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

Суд на стороне работодателя

Судебные решения, где работодатель сумел убедить суд в том, что договор регулирует именно гражданско-правовые отношения с исполнителем, в основном связаны со спорами с ФСС.

Пример 1.

Компания заключила с физлицами договоры подряда на кирпичную кладку стен, уборку территории, строительно-монтажные и электромонтажные работы, охрану строящегося дома и пр. Оплата производилась только после подписания акта приема-сдачи выполненных работ по каждому виду и этапу работ отдельно.

ФСС требовал признать отношений трудовыми, однако работодатель представил несколько веских аргументов:

  1. Спорные договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия, которые должен совершить исполнитель (подрядчик): кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и пр.
  1. Все договоры предусматривают ограниченный срок их действия. 

Важно! Срок выполнения работ — обязательное условие гражданско-правового договора, его отсутствие будет указывать на трудовые отношения.

  1. Режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано.
  1. Договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, без указания тарифных ставок и должностных окладов.
  1. Выплаченные по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода.
  1. Организация выплачивала вознаграждение сотрудникам по договорам подряда через платежные ведомости, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражались оплаты по договорам подряда. 

Важно! Суд обращает внимание и на то, как оформлены сопутствующие документы: если в платежном документе написано «заработная плата» — отношения могут быть признаны трудовыми; если написано «оплата по договорам подряда» — гражданско-правовыми.

На основании представленных ответчиком аргументов суд пришел к выводу о гражданско-правовом характере правоотношений работодателя и исполнителей.

Суд принял во внимание еще несколько обстоятельств, которые не являются прямыми доказательствами гражданско-правового характера отношений, но о них не стоит забывать:

  1. Акты выполненных работ подписаны после окончания работ, что свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате.
  2. Работы по договору не связаны неразрывно с уставной деятельностью организации и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность.
  3. У организации не было ни необходимости, ни возможности содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой.
  4. Основание для заключения договоров — производственная необходимость одновременно осуществлять деятельность в разных районах города и отсутствие / недостаточное количество в штате сотрудников для данного вида деятельности.
  5. Работодатель не обозначил в договоре свою обязанность контролировать соблюдение режима рабочего времени исполнителей.

Пример 2.

Еще один спор организации с ФСС завершился в пользу работодателя. Суд не согласился с доводами ФСС, который признал гражданско-правовые договоры подряда трудовыми, доначислил взносы на социальное страхование и назначил штраф за неуплату сумм страховых взносов в результате занижения базы для их начисления.

Ведомство не сумело доказать суду, что физические лица выполняли работы по должности в соответствии со штатным расписанием организации-ответчика, получали за работу суммы, соответствующие размеру заработной платы согласно действующей системе оплаты труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Свое решение отказать ФСС суд аргументирует следующим:

  1. Договоры не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям руководства. Отсутствуют и положения о дисциплинарной ответственности за некачественную работу.
  1. Работодатель не знакомил исполнителей по спорным договорам с правилами внутреннего трудового распорядка.
  1. По договору выполнялась не какая-то трудовая функция, а конкретная работа с перечислением действий, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика.
  1. Принимая результат работы, организация оформляла акты приема-передачи, которые и стали основанием для оплаты труда исполнителей.

Важно, что длительный характер спорных договоров в этом случае не стал основанием для переквалификации их в трудовые. В примерах выше именно этот признак указан как один из аргументов в пользу признания отношений трудовыми.

Судебная практика довольно неоднозначна, решение по каждому случаю зависит от совокупности обстоятельств и от того, какую позицию займет судья. На приведенных в статье примерах вы можете увидеть, как на решение суда могут повлиять те или иные особенности взаимоотношений работодателя и исполнителя.

Подводя итог, стоит процитировать решение Верховного Суда РФ, где перечисляются отличия трудового договора от договора подряда.

Это официальная позиция, которой должны руководствоваться все нижестоящие суды: «От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда» (Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5376

Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Основные характеристики двух типов договоров, особенности переквалификации гражданско-правового договора, и возникающие в связи с этим для работодателей риски.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ Многие видели пометку к вакансиям – “работа без трудового договора”, но пишут так вовсе не суровые нарушители закона. Часто работодатели не желают заключать с работниками трудовые договоры. Причины для этого бывают разные.

Кто-то из работодателей пытается оптимизировать налогообложение, а кому-то просто не нужен работник на данную должность на постоянную работу.

А поскольку срочный трудовой договор можно заключить только в единицах случаев, вариант – использование гражданско-правового договора (далее – ГПД), который еще, по ошибке называют договор трудового найма. Однако, так называемый трудовой найм – это не так уж и безопасно для работодателей.

Главный риск – переквалификация гражданско-правового договора в трудовой.

Чтобы узнать, как можно себя уберечь от переквалификации гражданско-правового договора в трудовой для начала необходимо понять, в чем же принципиальная разница между ними:

  1. правовое регулирование.
    Все, что связано с заключением трудового договора регулируется Трудовым кодексом, все, что связано с ГПД – Гражданским кодексом.
  2. стороны договора.
    Стоит обращать внимание на то, что в трудовом договоре сторонами являются работник и работодатель, а в ГПД – подрядчик (исполнитель) и заказчик.
  3. предмет договора.
    Трудовой договор – выполнение обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией трудовой функции, ГПД – конкретное задание (например, серию мероприятий).
  4. цель заключения договора.
    Работник по трудовому договору включается в длительный процесс труда, у которого нет завершения (кроме увольнения), а в случае ГПД – важен конечный результат.
  5. подчинение локальным нормативным актам, условиям труда.
    Работник подчиняется локальным нормативным актам (например, Правилам внутреннего трудового распорядка), а лицо, работающее по ГПД – собственно этому условиям этого договора.
  6. срок договора.
    У ГПД есть начальный и конечный срок. Трудовой договор, как правило, бессрочный. Во всяком случае, закон содержит исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора – «попасть» в них сложно.
  7. оплата.
    По трудовому договору – регулярно, не реже двух раз в месяц. По ГПД – по согласованию сторон. Как правило, оплата по ГПД приурочивается к этапам выполнения работы, либо авансируется, либо и вовсе осуществляется только после сдачи работ.
  8. гарантии и компенсации.
    По трудовому договору работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни, оплачиваются командировки и дни временной нетрудоспособности и прочее. В соответствии же с ГПД социальные гарантии подрядчику не предоставляются.
  9. документооборот.

    Вместе с трудовым договором необходимо оформить приказ о приеме на работу, трудовой договор, документы по учету кадров и другие документы сопровождают трудовую деятельность работника. Сведения о работе вносятся в его трудовую книжку. Договор подряда сопровождается лишь актом или актами выполненных работ. При заключении договора подряда сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, а оформление кадровых документов не требуется.

Итак, как мы видим, работа без трудового договора, с использованием вместо него ГПД, освобождает работодателя от большого количества обязанностей, таких как:

  • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска либо компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;
  • оплата листков временной нетрудоспособности;
  • выплата заработной платы не реже чем каждые полмесяца и уплата процентов исходя из учетной ставки банковского процента за нарушение этих сроков;
  • оплата времени простоя по вине работодателя или по обстоятельствам, не зависящим от работника и от работодателя;
  • выполнение требований законодательства по охране труда;
  • ведение кадровой документации;
  • и многое другое.

Помимо основных рисков манипуляций с трудовыми отношениями, о которых будет рассказано далее, также не стоит забывать о том, что далеко не все трудовые функции можно заменить подрядом. Например, для должности «секретарь» определить результат работ как некое количество принятых телефонных звонков и факсовых сообщений, ответов на вопросы посетителей не представляется возможным.

Организациям следует учитывать, что существенными условиями работы по трудовому договору, определяющими ее отличие от выполнения работ (оказания услуг) по ГПД, являются:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
    По этим признакам договор, заключенный организацией с физическим лицом, может быть квалифицирован как трудовой в отличие от гражданско-правового договора, который этими признаками не обладает.

Тем временем мы подобрались к самому основному негативному последствию заключения ГПД вместо трудового договора: в судебном порядке гражданско-правовые отношения могeт быть переквалифицированы в трудовые.

Сама же переквалификация ГПД в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ, вступившей в силу с 1 января 2014 года.

Ст. 19.1 ТК РФ устанавливает несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица – исполнителя по договору.
  2. Заказчиком на основании предписания государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд.
  3. Судом на основании заявления исполнителя – физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

В ходе судебного разбирательства устанавливаются обстоятельства, имеющие юридическое значение:

  • указаны ли в договоре специальность, разряд (квалификация), значащиеся в штатном расписании организации;
  • закреплялась ли за подрядчиком (исполнителем) конкретная трудовая функция;
  • имеется ли в договоре конкретное задание заказчика;
  • требовалось ли от подрядчика соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации;
  • осуществлялся ли организацией-заказчиком учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
  • производилась ли оплата за результат выполненных работ (оказанных услуг) или за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, доплатами, надбавками, поощрительными выплатами;
  • составлялись ли акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг) и как они оформлялись;
  • исполнялась ли заказчиком обязанность по обеспечению условий труда и др.

В случае переквалификации заказчик-работодатель попадает в крайне неприятную ситуацию.
Во-первых, ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, могут накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее.

Во-вторых, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

В-третьих, следствием переквалификации судом договора станет начисление недоимки по ЕСН и страховым взносам в ФСС РФ, а также штрафов и пени за несвоевременную уплату.

Кроме того, обязательная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ не заставит себя ждать – нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Обращаем ваше внимание, что при толковании условий договора суд, руководствуясь ст. 431 ГК РФ, принимает во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений, а в случае неясности оно устанавливается путем сопоставления с другими статьями и смыслом договора в целом.

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата. Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя. Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат. Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно.
Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее). Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Источник: https://ppt.ru/news/134237

Гражданско-правовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника?

Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Анатолий В. заключил с ООО «Берег» договор подряда на один год. В период действия договора он выполнял регулярно работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату.

Спустя полгода государственным инспектором труда было вынесено предписание, чтобы признать гражданско-правовой договор с Анатолием В. трудовым. В связи с этим работник считал, что за отработанный период ему полагается ежегодный оплачиваемый отпуск наравне со всеми сотрудниками.

Имеет ли он право на отпуск? Как оформить кадровые докумнты при приеме в штат такого работника?

Почему заключают гражданский договор вместо трудового?

В подмене трудового договора могут быть заинтересованы обе стороны. Работодатель рассчитывает сэкономить средства на выплате отпускных и оплате больничных листов. Работник, например, не хочет указывать в трудовой книжке должность заметно ниже по статусу предыдущей или рассчитывает в ближайшее время найти другую работу. Однако риск, что гражданский договор переквалифицируют, очень велик. В рассматриваемой нами ситуации очевидно, что гражданско-правовой договор с Анатолием В. был заключен для того, чтобы регулировать трудовые отношения, а это прямо запрещено законодательством (ч. вторая ст. 15 ТК РФ). Признаками трудовых отношений являются заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником трудовой функции, регулярная оплата труда, подчинение внутреннему трудовому распорядку и т. д. (ч. первая ст. 15 ТК РФ). Следовательно, даже если Анатолий В. заключил договор подряда с ООО «Берег», то по смыслу он является трудовым. С 1 января 2014 года изменился порядок переквалификации договора. Теперь работодатель может это сделать не только в судебном порядке, но и самостоятельно по письменному заявлению работника (подрядчика) или предписанию государственной инспекции труда (ч. первая ст. 19.1 ТК РФ). А обратиться в суд за признанием отношений трудовыми может не только работник (исполнитель), но и ГИТ, налоговая инспекция и иные органы, обладающие соответствующей компетенцией (абз. 3. ч. первой ст. 19.1 ТК РФ).

Принимаем сотрудника на работу, оформляем документы

Решение суда или предписание ГИТ, установившее наличие трудовых отношений, обязывает работодателя принять сотрудника на работу. Сделать это необходимо в общем порядке, но с учетом некоторых особенностей.

Штатное расписание. Если в штатном расписании отсутствует свободная единица, это не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора. В этом случае дополните расписание новой должностью или увеличьте количество штатных единиц по имеющейся.

Внесите изменения до или одновременно с документальным оформлением сотрудника на работу. Как это должно происходить, законодателем не урегулировано, значит, необходимо действовать по общим правилам.

Обратите внимание, что приказ об изменении штатного расписания нужно издать до подписания трудового договора.

Трудовой договор. В течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, заключите с сотрудником трудовой договор в письменной форме (ч. вторая ст. 67 ТК РФ). До подписания договора ознакомьте работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дата составления трудового договора будет текущая, но обязательно отметьте, что он вступает в силу с момента начала действия гражданско-правового договора. В остальном текст будет содержать условия, о которых договорятся стороны.

Приказ о приеме на работу. Оформите прием на работу приказом руководителя, который издается на основании трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

По общим правилам, документ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического допуска (ч. вторая ст. 68 ТК РФ).

Но, учитывая особенности рассматриваемой ситуации, работник приступил к работе гораздо раньше издания приказа. Значит, в качестве даты приема на работу укажите дату начала действия гражданского договора.

Трудовая книжка. Запись в трудовую книжку внесите в течение семи дней после того, как издали приказ о приеме на работу (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В графе 2 раздела «Сведения о работе» укажите дату начала действия гражданского договора, а в графе 4 – приказ с текущей датой издания (п.

3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В данном случае дата начала работы не будет соответствовать дате приказа о приеме на работу (образец ниже). В остальном трудовую книжку заполните, как при обычном приеме сотрудника в штат.

Полагается ли отпуск сотруднику, если отношения признали трудовыми?

Если отношения возникли на основании гражданского договора, но впоследствии были признаны трудовыми, то к ним применяется трудовое законодательство (ч. четвертая ст. 11 ТК РФ, абз. 3 п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Возникают они с момента фактического допуска к работе в соответствии с условиями гражданско-правового договора (ч. четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Поэтому лицу, которому присвоили статус работника, полагается отпуск наравне со всеми сотрудниками.

Рассчитывается он по общему правилу, с начала фактического допуска к работе, исходя из стажа, который включает в себя время (ст. 121 ТК РФ):

  • фактической работы;
  • когда за работником сохранялась должность, несмотря на то, что он не работал (отпуск, праздничный или выходной день);
  • вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы с последующим восстановлением;
  • когда работник был отстранен, так как не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
  • отпусков без сохранения заработной платы.

Значит, Анатолий В. имеет право пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, так как договор подряда с ним был заключен полгода назад. Рассчитывается такой отпуск в соответствии с трудовым законодательством.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Анна ФИЛИНА, юрист ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Москва):

С января 2014 года признать гражданско-правовой договор трудовым работодатель может без участия суда. Сделать это возможно самостоятельно по заявлению работника (исполнителя) или по предписанию трудовой инспекции.

Милана ДУБРОВСКАЯ, руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО «Адолекс» (Москва):

Если отношения по гражданскому договору уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в суде. Обратиться вправе сам работник (исполнитель) в срок, предусмотренный для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. первая ст. 392 ТК РФ).

Юлия СВИНАРЕВА, начальник юридического департамента ООО «ДЕЛАН Групп» (г. Балашиха):

Трудовые отношения возникают со дня фактического допуска к работе. Значит, период, который сотрудник трудился по гражданскому договору, должен быть засчитан в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Материал подготовила

Статью подготовил эксперт издания “Кадровое дело”

Источник: https://gsl.org/ru/press-center/press/535415/

Как отстоять право на гражданско-правовой договор с физлицом

Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Решение о правомерности переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой принимается судами каждый раз исходя из совокупности конкретных обстоятельств, и предсказать его итог практически невозможно. В ситуации, рассмотренной АС Уральского округа, организации повезло.

Суть дела

Региональное отделение ФСС России (далее — фонд) провело выездную проверку общества, по итогам которой обществу были доначислены страховые взносы, начислены пени и штраф. Причиной доначислений послужила переквалификация фондом гражданско-правовых договоров об оказании услуг водителя, заключенных с отдельными гражданами, в трудовые.

Фонд решил, что эти договоры содержат в себе признаки срочных трудовых договоров, выплаты по ним являются скрытой формой оплаты труда и, соответственно, подлежат обложению страховыми взносами. Аргументация следующая:

  • исполнителям (водителям) предоставлялись места работы (гараж), транспортные средства, а также выплачивалась заработная плата;
  • в договорах отсутствует конкретный объем работ (для сторон был важен не конечный результат по определенному договору, а сам процесс труда; работники включены в производственную деятельность организации; выполняют работу по определенной трудовой функции, а не разовые задания заказчика (работу водителя));
  • отношения по договорам являются длящимися, существуют независимо от наличия или отсутствия результата деятельности работника, что соответствует ст. 57 и 58 ТК РФ.

А тот факт, что договорами не предусмотрены зачисление работников в штат предприятия, подчинение руководству предприятия, соблюдения правил трудового распорядка, свидетельствует о нарушении работодателем норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений.

Общество обратилось в суд.

Решение судов

Суды трех инстанций поддержали плательщика взносов ввиду следующего.

Согласно п. 1 ст. 9 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (далее — Закон № 165-ФЗ) отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора.

Статьей 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия признаков гражданско-правового или трудового договора.

Сама же по себе процедура заключения договора определять правовую природу договора (гражданско-правовой или трудовой), которая устанавливается на основании характера фактически сложившихся между сторонами правоотношений, выполняемых ими функций и обязанностей, не может.

Давая правовую квалификацию спорным договорам, заключенным между обществом и физическими лицами, как гражданско-правовым, суды исходили из наличия в них признаков, присущих договору возмездного оказания услуг:

  • наличие конкретного вида возмездного оказания услуг — «управление автомобилем заказчика по его заданию»;
  • установлена фиксированная сумма вознаграждения за результат возмездного оказания услуг, который интересует заказчика, что не позволяет отнести правоотношения, сложившиеся между сторонами, к трудовым;
  • цель заключения обществом с названными физическими лицами спорных договоров — исполнение принятых обязательств по перевозке опасных грузов;
  • оказание названными лицами услуг по управлению автомобилями заявителя постоянного характера не имело, их привлечение к перевозке грузов осуществлялось по мере необходимости (на один рейс), в случае же отсутствия заказов какие-либо выплаты им не производились.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, суды сделали вывод об отсутствии у фонда оснований для включения сумм, выплаченных по гражданско-правовым договорам, в облагаемую страховыми взносами базу.

Примеры из арбитражной практики

Споры по поводу переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые встречаются на практике достаточно часто.

Приведем несколько примеров того, на что обращают внимание суды при вынесении решения о правомерности или неправомерности переквалификации.

Так, АС Уральского округа в постановлении от 06.12.2018 № Ф09-8131/18 признал переквалификацию гражданско-правового договора в трудовой необоснованной по следующим причинам:

  • из договора не следовало, что гражданин подчиняется внутреннему распорядку общества, у него имеется рабочее место на территории общества, а также что он не может самостоятельно устанавливать порядок своей работы;
  • по договору исполнитель обязан сдать результат работы заказчику (по актам оказанных услуг), ему оплачивается выполненная работа в течение определенного договором срока с момента подписания актов сдачи-приемки выполненных работ (оказанных услуг). При этом работа исполнителя оплачивалась обществом в соответствии с актами сдачи-приемки работ (оказанных услуг) после их подписания сторонами;
  • в материалы дела не представлены сведения об установлении графика работы в соответствии с установленными нормами рабочего времени и ведении учета отработанного гражданином времени и доказательства выплаты этому физическому лицу заработной платы вместе с остальными работниками заявителя. Ему также не предоставлялись социальные гарантии и компенсации.

АС Западно-Сибирского округа в постановлении от 16.01.2019 по делу № А03-5015/2017 пришел к выводу о наличии между обществом и физическими лицами именно трудовых отношений. Об этом, по мнению суда, свидетельствовали следующие обстоятельства:

  • договоры фактически обеспечивали выполнение соответствующих трудовых функций личным трудом исполнителей, отношения носили длящийся и систематический характер, в предмете договоров закреплена трудовая функция (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика), при этом в договорах отсутствовал конкретный объем работ или услуг (значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат);
  • договоры представляли собой типовую форму, не зависящую от индивидуальной специфики конкретного вида оказываемых услуг, заключаемую со всеми привлекаемыми к их выполнению физическими лицами;
  • акты о приеме работ не содержали указанных индивидуализирующих признаков и не позволяли установить, какие именно услуги, в каком объеме были фактически выполнены исполнителем и приняты заказчиком.

В постановлении АС Московского округа от 11.02.2019 по делу № А40-11584/2018 суд выявил следующие признаки трудовых правоотношений с работниками:

  • в заключенных с работниками договорах отсутствует согласованный сторонами конкретный предмет договора, содержащий подробное описание характера и видов необходимых заказчику услуг, их объемов и периодичности;
  • из договоров следует, что значение для сторон имел сам процесс труда, а не достигнутый результат;
  • отсутствуют доказательства того, что физические лица сами, на свой страх и риск, организовывали процесс оказания услуг и несли связанные с этим расходы.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/401144/

О рисках переквалификации гражданско-правового договора в трудовой

Переквалификация гражданско правового договора на трудовой

Вопрос: Внештатный сотрудник (преподаватель оздоровительных групп по восточным танцам), в понедельник работает с 19.00 до 20.00, в среду – с 19.00 до 20.00 и в пятницу – с 19.00 до 20.00.

Заработная плата 30% от собранной суммы, минус налоги и сборы.

На какой срок можно заключить договор? Предоставлять ли сотруднику очередной оплачиваемый отпуск? На какой срок? По какой схеме начислять отпускные?

Ответ на вопрос опубликован в журнале «Кадровые решения»; отвечает Юлия Хачатурян, генеральный директор компании NIKA, RISK PLAN

Прежде чем ответить на вопрос по существу, стоит разобраться с терминами, которые употребляет автор вопроса. В частности, сотрудника, который работает в данной организации, называют «внештатным». Трудовой кодекс такого понятия не употребляет, впрочем, как и все трудовое законодательство.

В обиходе «внештатным сотрудником» мы называем человека, который действительно не состоит в штате компании, а выполняет некую работу для фирмы согласно гражданско-правовому договору. Так, внештатными зачастую бывают корреспонденты, редакторы, дизайнеры и т.д. Они могут работать, например, по договору заказа или договору подряда.

«Внештатному» сотруднику дается задание, которое он должен выполнить к определенному сроку, и за представленный результат такой работник получает соответствующее вознаграждение. И в таком случае юридически оформленные гражданско-правовым договором отношения соответствуют фактически существующим гражданско-правовым отношениям.

Ведь тот же внештатный корреспондент, в отличие от штатного, не обязан каждый день или в присутственные дни приходить на работу, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять приказы некоего непосредственного руководителя или отчитываться перед ним за то, что он делал в такой-то день с 9-ти утра до 6-ти вечера.

Нет, он берется за некую конкретную работу и обязуется к определенному времени ее сделать к определенному сроку, например, в течение недели. От выполнения следующего задания (или заданий, если договор заключается сразу на выполнение нескольких), в отличие от «штатника», он имеет абсолютное право отказаться.

Отношения между сотрудником, о котором пишет автор письма, и компанией, мало похожи на гражданско-правовые. С огромной натяжкой, откровенно игнорируя многие постулаты права, их можно было бы вместить в рамки договора о возмездном оказании услуг (и тогда работнику не пришлось бы оплачивать отпуск).

Но в случае конфликтной ситуации у работника есть все шансы в суде доказать, что на самом деле имели место трудовые отношения. Да и трудовая инспекция, скорее всего, поддержит эту позицию. В данном случае статус этого сотрудника скорее отражает слово «совместитель», а вовсе не «внештатник».

Должность совместителя предусматривается в штатном расписании, но работает он в неделю всего несколько часов и имеет другую основную работу. Несколько смущает автора ответа на вопрос и форма оплаты труда, которую использует фирма в отношении работника, – 30 % от собранной суммы минус налоги и сборы.

Исходя из контекста Трудового кодекса в отношении работника должны быть установлены либо гарантированный оклад, либо тарифная ставка, либо расценки за некий объем выполненной работы (для сдельщиков) ну и к этим «основаниям» затем могут добавляться премии, бонусы и т.д. 30 % от собранной суммы явно не относится ни к первой, ни ко второй, ни к третьей категории.

Впрочем, ТR РФ напрямую не запрещает такую форму оплаты труда. В ст. 285 ТК РФ сказано, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором. Судебной же практики по данному поводу пока нет.

Однако даже если предположить правомерность такой оплаты труда работника (которая, как мы видим, достаточно спорна), при оформлении трудового договора с таким сотрудником следует учесть требование ч. 3 ст. 133 ТК РФ.

В частности, в ней сказано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Иначе говоря, если сотрудник отработал норму часов за полный месяц, он должен получить сумму не меньше МРОТ.

Если же человек трудиться в месяц всего несколько часов, то для того, чтобы определить, ниже какого предела его заработная плата не должна опускаться, мы должны выполнить следующие элементарные арифметические расчеты. Посмотреть по производственному календарю норму часов в данном месяце.

Разделить МРОТ на данный показатель и затем умножить на количество отработанных работником часов. Теперь представим себе, что на занятия к вашему тренеру по восточным танцам целый месяц ходил всего 1 человек.

В таком случае может получиться, что денежное вознаграждение вашему сотруднику, исчисленное как 30 % от собранной суммы, будет меньше того предела заработной платы, ниже которого работодатель может опускаться согласно ТК РФ. К сожалению, автор ответа на вопрос не знает конкретные расценки за занятия восточными танцами в данной фирме.

Возможно, они столь высоки, что описанная выше ситуация невозможна гипотетически. В противном случае разницу между полагающимися тренеру 30% «выручки» и гарантированным ему ТК вознаграждением за труд в течение месяца придется доплатить. Иначе вы нарушите трудовое законодательство. В любой ситуации соответствующие гарантии по оплате труда стоит отразить в трудовом договоре. Автор письма спрашивает, на какой срок можно заключить договор? Попытаемся ответить на этот вопрос. Согласно ст. 58 ТК РФ, трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). В статье 59 ТК РФ названы случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен (вне зависимости от того, хотят ли этого работник и работодатель), и ситуации, когда он может быть заключен по соглашению сторон трудового договора. В нашем с вами случае речь идет о работнике-совместителе. Он попадает в категорию лиц, с которыми может быть заключен договор на определенный срок в случае обоюдного вашего с ним желания (п.9 ч.2 ст. 59 ТК РФ).

Срок заключения договора в пределах гарантированных вам законам 5-ти лет стороны устанавливают самостоятельно. Обратите внимание на то, что согласно п.14 постановления Пленума ВC РФ от 17.03.

2004 № 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Иначе говоря, лучше не устанавливать в договоре предельно короткий срок его действия, а затем бесконечно пролонгировать данный документ. Так как срочный трудовой договор в данном случае может, а не должен быть заключен, вы вправе установить и бессрочные трудовые отношения.

Обратите внимание на то, что дополнительным основанием для увольнения сотрудника-совместителя является прием на данную работу сотрудника, для которого она является основной (ст.288 ТК РФ). Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора.

Что касается вопросов автора, связанных с предоставлением отпуска такому сотруднику, то здесь можно отметить следующее. Ежегодный оплачиваемый отпуск нашему с вами совместителю предоставляется в 28 кал.дней (если у вас в коллективном договоре или каком-либо локальном нормативном акте не предусмотрен отпуск для ваших сотрудников большей продолжительности) одновременно с отпуском по основной работе.

Если ваш тренер отработал у вас меньше 6-ти месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом (ст.286 ТК РФ). Кроме того, если вы не предусматриваете каких-либо «поблажек» для ваших работников и предоставляете им отпуск ровно в 28 кал.

дней согласно ТК РФ, а работодатель по месту основной работы вашего совместителя, например 33 кал.дня, то по просьбе работника вы должны предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на эти 5 дней. Отпускные начисляют путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска сотрудника.

Порядок расчета среднего дневного заработка для оплаты отпуска сотрудника описан в ст. 139 ТК РФ.

Прочитать статью на похожую тему:

О рисках переквалификации

ДОНАЧИСЛЕНИЕ НДС В РЕЗУЛЬТАТЕ ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ 

Источник: http://www.risk-plan.ru/blog/o-riskah-perekvalifikatsii-grazhdansko-pravovogo-dogovora-v-trudovoj/

Юрист-Профи
Добавить комментарий