Переход на срочный договор

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Переход на срочный договор
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Как правильно перевести работника с бессрочного трудового договора на контракт: юристу на заметку

Переход на срочный договор

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета № 29).

Переход организации на контрактную форму найма работников может быть обусловлен разными причинами. Их перечень в законодательстве отсутствует, но на практике достаточно часто такими причинами служат:

– изменение организационной структуры предприятия, направленное на рациональное перераспределение нагрузки на структурные подразделения;

– изменение системы оплаты труда, направленное на повышение производительности труда и усиление мотивации работников;

– изменение режима труда и отдыха работников в целях снижения себестоимости продукции (например, перевод производственных цехов на работу в ночное время, когда стоимость потребляемой энергоемким оборудованием энергии является наименьшей) и др.

Обязательным требованием ко всем этим и подобным причинам является их обоснованность и необходимость.

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Ситуация 1

Организация собирается перевести работников на контрактную форму найма только на основании принятого администрацией решения о фиксации во всех трудовых договорах срока.

Можно ли признать правильным такое решение?

Нельзя.

Несмотря на отсутствие в законодательстве перечня обоснований перевода работников на контрактную форму найма, в некоторых нормативных правовых актах можно найти примеры таких обоснований, в частности: «Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума ВС № 2). Таким образом, указанное решение администрации организации нельзя признать основанием, достаточным для изменений условий труда и смены формы найма работников.

Поскольку юристу чаще всего приходится иметь дело с формулированием причин и оснований, обращаем внимание: одного обоснования для всей организации не бывает! Обоснование, как правило, индивидуально: для уборщицы, бухгалтера и инженера они разные. Можно использовать определенные обоснования для группы профессий (должностей).

Например, формулировка может быть следующей:

Уведомляем Вас, что в связи с внедрением новой технологии контроля производства, осуществленной на основании __________ (приказа, решения, иного документа), изменились должностные обязанности инженера по охране труда и технике безопасности, что повлекло изменения в должностной инструкции инженера по охране труда и технике безопасности (должностная инструкция прилагается), условиях оплаты труда и распределении времени труда и отдыха. Согласно _______ (приказу, решению, иному документу) работники в указанной должности переводятся на контрактную форму найма. На основании этого предлагаем Вам заключить срочный трудовой контракт. Проект дополнительного соглашения, составленный в двух экземплярах, прилагается».

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума ВС № 2).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в трудовом договоре.

В числе конкретных примеров причин изменений существенных условий труда можно привести:

«Реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), произошедшая на основе _______ (указываются документы), повлекла изменение должностных обязанностей (вариант: квалификационных требований)»;

«Сокращение штата работников аппарата управления, инженерно-технических работников и обслуживающего персонала повлекло изменение структуры управления организацией, в связи с чем произошло перераспределение функциональных обязанностей среди работников».

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 8 постановления Пленума ВС № 4, судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма, является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3 Постановления Пленума ВС № 4).

Документ:

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума ВС № 4).

При изменении условий труда с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются трудовые контракты на определенный срок. При этом о переводе на контрактную форму найма работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Для перевода отдельных категорий работников на контракт необходимо их согласие. Так, согласно п. 2 Указа № 180 для перевода на контракт требуется согласие следующих категорий работников:

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

В законодательстве не установлена процедура получения такого согласия. Как правило, наниматель уведомляет работника о переводе на контракт в письменном виде. Работник также в письменном виде в виде отдельного заявления или на бланке уведомления может выразить свое согласие или несогласие на такой перевод.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Юристам следует учитывать, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК суды выясняют, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в т.ч.

имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта. Поэтому рекомендуем мнение работника по каждому из перечисленных вопросов фиксировать на бумаге в виде надписи «согласен» или «не согласен», подписи работника и даты. В случае несогласия работника следует попросить его письменно указать причины несогласия.

Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям (п. 2 постановления Пленума ВС № 4).

Важно!

При переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт необходимо, чтобы трудовые отношения с работником продолжились по прежней профессии (должности), иначе такую процедуру следует рассматривать как перевод работника на другую должность (профессию) с соблюдением порядка, установленного ст. 30 ТК, и заключением трудового договора (контракта).

Ситуация 2

Работник в течение 4 лет работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок с момента, когда все остальные работники перешли на контракт согласно Декрету № 29. Администрация предприятия решила перевести его на контракт.

В этом случае следует отдельно для данного работника снова обосновывать изменение условий труда, поскольку то, что произошло 4 года назад, никак не затронуло условия труда данного работника.

Краткий алгоритм действий при переводе работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма

Шаг 1. Обоснование производственных, организационных или экономических причин, обуславливающих изменение существенных условий труда
Шаг 2. Выявление категорий работников, которых нельзя перевести на контракт
Шаг 3. Подготовка проекта контракта нанимателя с работником
Шаг 4. Письменное уведомление (предупреждение) с указанием причин производственного, организационного или экономического характера, которые являются основанием для заключения контракта, а также с разъяснением правовых последствий для работника в случае его отказа от заключения контракта с приложением проекта контракта
Шаг 5. Получение письменного согласия работника на заключение контракта
Шаг 6. Согласование условий контракта и его подписание
Шаг 7. Издание приказа о заключении контракта (по истечении месячного срока уведомления и письменного согласия работника)
Шаг 8. Внесение записи в трудовую книжку работника о заключении контракта

Татьяна Рахубо, консультант отдела

трудового законодательства юридического управления

Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь

Источник: https://www.jurk.by/izdaniya/ya-spok/kak-pravilno-perevesti-rabotnika-s-bessr_0000000

Перевод работника на срочный трудовой договор

Переход на срочный договор

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.

  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) – это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель – предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/perevod-rabotnika-na-srochniy-trudovoy-dogovor/

Алгоритм Алгоритм перехода на бессрочный трудовой договор в ситуации фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока действия контракта Автор Семенихина С

Переход на срочный договор
sh: 1: –format=html: not found

АЛГОРИТМ ПЕРЕХОДА НА БЕССРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В СИТУАЦИИ ФАКТИЧЕСКОГО ПРОДОЛЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПОСЛЕ ИСТЕЧЕНИЯ СРОКА ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА

В соответствии с п.2 части второй ст.

35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) срочный трудовой договор расторгается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются. Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях.

Если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт преобразуется в бессрочный трудовой договор (ст.39 ТК, п.15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476).

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 28 января 2020 г. постановление № 1476 утратило силу постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882. Следует руководствоваться главой 181 ТК, регулирующей труд работников, с которыми заключены контракты.

Таким образом, для признания действия срочного трудового договора, в том числе и контракта, продолженного на неопределенный срок, необходимо совокупное наличие следующих условий:

• срок ранее заключенного срочного трудового договора истек;

• ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением его срока;

• трудовые отношения сторон фактически продолжаются.

Обратите внимание!

Фактическое продолжение трудовых отношений сторон может быть выражено не только в форме осуществления работником трудовых функций, определенных должностной (рабочей) инструкцией, но также при условии его пребывания на больничном, в трудовом и социальном отпуске.

Порядок перехода на бессрочный трудовой договор и последовательность действий сторон в ситуации, когда имеет место фактическое продолжение трудовых отношений после истечения срока действия контракта, законодательством о труде не урегулированы.

По мнению автора, в подобном случае нанимателю следует придерживаться следующего алгоритма.

Алгоритм перехода на бессрочный трудовой договор в ситуации фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока действия контракта

Шаг 1

Заключение с работником трудового договора на неопределенный срок

Шаг 2

Издание приказа о переходе с контракта на бессрочный трудовой договор

Шаг 3

Внесение сведений о переходе на бессрочный трудовой договор в трудовую книжку работника

Шаг 1. Заключение с работником трудового договора на неопределенный срок

При заключении трудового договора с работником следует учесть, что дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.

1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», в виде повышения тарифной ставки (должностного оклада) и предоставления дополнительного поощрительного отпуска в него не включаются.

На указанные меры стимулирования имеют право исключительно работники, в отношении которых применяется контрактная форма найма.

При оформлении бессрочного трудового договора наниматель вправе установить работнику такой же размер заработной платы и продолжительность отпуска, как и по ранее заключенному контракту, применив при этом иные основания их предоставления.

Справочно

Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 28 января 2020 г. следует руководствоваться новой примерной формой трудового договора согласно приложению к постановлению № 155 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.11.2019 № 60).

Шаг 2. Издание приказа о переходе с контракта на бессрочный трудовой договор

После подписания сторонами бессрочного трудового договора переход на новые условия труда фиксируется в распорядительном документе нанимателя – приказе о переводе работника на бессрочный трудовой договор.

Справочно

Приказ о переходе на бессрочный трудовой договор при условии фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока действия контракта (пример) см. здесь.

Шаг 3. Внесение сведений о переходе на бессрочный трудовой договор в трудовую книжку работника

Сведения о заключении трудового договора на неопределенный срок подлежат внесению в трудовую книжку работника (п.9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40).

Таким образом, в трудовую книжку работника датой осуществления перехода на бессрочный трудовой договор следует внести очередную порядковую запись с формулировкой: «Заключен трудовой договор на неопределенный срок».

30.08.2016

Светлана Семенихина, юрист

По этой теме также см.:

1. Алгоритм перехода на бессрочный трудовой договор по инициативе нанимателя.

2. Алгоритм перехода на бессрочный трудовой договор по инициативе работника.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=327775&a=4

Юрист-Профи
Добавить комментарий