Оформление срочного трудового договора в детском учреждении

Срочный трудовой договор – до поры до времени? — Audit-it.ru

Оформление срочного трудового договора в детском учреждении

Д. Ю. Панина

Журнал “Руководитель бюджетной организации” № 1/2016

Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?

Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:

  • характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
  • имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).

Причины заключения срочного трудового договора

Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе.

То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.

Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст.

58 ТК РФ).

Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:

  • на период исполнения обязанностей отсутствующего основного работника (который, например, находится в декретном отпуске);
  • для выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • сотрудник направляется за границу;
  • работы выходят за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пуско-наладка и т. д.) либо связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
  • работа предоставляется во временной организации (созданной на конкретный период или для выполнения конкретной работы, допустим, для подготовки масштабного мероприятия);
  • выполнение заведомо определенной работы не может быть установлено на конкретную дату;
  • работа непосредственно связана с практикой, профобучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки;
  • при избрании на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • служба занятости направляет гражданина на временные или общественные работы;
  • гражданин проходит альтернативную гражданскую службу;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами[1].

По соглашению сторон

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в таких случаях[2]:

  • работодателем является предприниматель, штат которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
  • на работу принимается пенсионер по возрасту или лицо, которому по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
  • лицо поступает на работу в организацию, расположенную в районе Крайнего Севера (или приравненной к нему местности), и это связано с переездом;
  • проводятся неотложные работы по предотвращению или устранению последствий катастроф, аварий и других чрезвычайных обстоятельств;
  • лицо избирается по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • договор заключается с творческим работником или лицом, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, согласно перечням работ, профессий, должностей[3];
  • договор заключается с руководителем, его заместителем или главными бухгалтерами (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации);
  • на работу принимается студент-очник;
  • договор заключается с членами экипажей судов;
  • на работу принимается совместитель;
  • в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Некоторые особенности заключения срочного трудового договора

Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах[4].

При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.

Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Прекращение действия срочного трудового договора

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).

Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:

  • истечение срока действия договора;
  • завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
  • выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
  • завершение сезона выполнения договорных работ.

Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).

Действие срочного трудового договора прекращается:

  • если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
  • если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.

Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу[5]. Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить[6]. А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.

Проблемы при увольнении «срочников»

Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.

Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.

Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?

Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/855460.html

Срочный трудовой договор

Оформление срочного трудового договора в детском учреждении

Сайт журнала «Учет в учреждении»Электронный журнал «Учет в учреждении»

Учтите срок действия договора при расчете компенсации за неиспользованные дни отпуска. Перевести срочный трудовой договор в бессрочный можно двумя способами. Их мы описали в статье.

Приближается лето – время, когда многим учреждениям пора расторгать срочные трудовые договоры. Нужно расстаться с теми, кто заменял отпускников, делал ремонт в зданиях, облагораживал территорию, трудился в летних детских лагерях и санаториях.

Чтобы избежать споров, не забудьте вовремя оформить расторжение договора. За три рабочих дня предупредите сотрудника о том, что срок подошел к концу. Этого можно не делать лишь в случае, когда «срочника» взяли на время отсутствия постоянного работника.

При увольнении важно правильно определить размер компенсации за неиспользованный отпуск. Алгоритм отличается от того, который применяют в случае с бессрочным трудовым договором.

А бывают случаи, когда для увольнения возникают препятствия. Или же учреждение само не готово лишиться работника, хотя срок договора истекает. Давайте разберем, что делать в таких ситуациях.

Срок договора завершается, работника нужно уволить

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?

Первым делом проверьте срок трудового договора. От него зависит количество неиспользованных дней отпуска, за которые вы начислите компенсацию. Есть два варианта.

Вариант 1. Трудовой договор заключен насрок не более двух месяцев. Тогда за каждый отработанный месяц работник вправе взять два рабочих дня ежегодного оплачиваемого отпуска.

Средний дневной заработок (СДЗ) для расчета компенсации за отпуск в рабочих днях считайте так (п. 11 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922):

СДЗ = СВ : КРД,

где СВ – сумма учитываемых выплат за расчетный период; КРД – количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели.

Пример 1:

К. И. Лужин трудился по срочному договору с 4 июля по 31 августа 2016 года.

За это время ему начислили:

  • зарплату в размере 44 тыс. руб.;
  • больничное пособие за период с 15 по 22 июля в размере 5176,38 руб.

Ежегодный отпуск Лужин не брал. Он отработал в учреждении один полный месяц и 28 календарных дней. Бухгалтер округлил отпускной стаж до двух полных месяцев (п. 35 Правил, утвержденных постановлением НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. № 169). Значит, компенсацию надо начислить за четыре рабочих дня (2 раб. дн. x 2 мес.) основного отпуска.

За отработанный период при шестидневке количество рабочих дней – 44 (с учетом болезни). Из них на июль приходится 17 дней. А на август – 27 рабочих дней. Компенсация за неиспользованный отпуск составила 4 тыс. руб. (44 000 руб. : 44 раб. дн. × 4 раб. дн.).

Вариант 2. Учреждение заключило договор насрок более двух месяцев . Тогда за каждый отработанный месяц сотруднику положено 2,33 календарного дня ежегодного оплачиваемого отпуска. Обратите внимание: дни отпуска уже календарные, а не рабочие, как в варианте 1.

Чтобы посчитать средний дневной заработок, используйте формулу:

СДЗ = СВ : (29,3 × ПКД + НКД),

где ПКД – количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде; НКД – количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Пример 2:

Предположим, что срочный трудовой договор с Лужиным (см. пример 1) расторгли 30 сентября.

Его зарплата за период с 4 июля по 30 сентября – 68 тыс. руб. Отпускной стаж – три месяца. Поэтому компенсация работнику положена за 6,99 календарных дня (2,33 дн. x 3 мес.) основного отпуска.

Определим число календарных дней расчетного периода, которые надо учесть при расчете суммы. Лужин отработал два полных месяца (август и сентябрь), а июль – не полностью (не работал с 1 по 3 июля, так как устроился 4-го; с 15 по 22 июля болел).

На рабочий период в июле приходится 20 календарных дней.

(29,3 : 31 кал. дн. x 20 кал. дн.) + 29,3 x 2 мес. = 77,50 кал. дн.

Компенсация за неиспользованный основной отпуск составила

6133,16 руб. (68 000 руб. : 77,50 дн. x 6,99 дн.).

При выборе между вариантами 1 и 2 учитывайте срок договора, а не фактически отработанный период.

Допустим, учреждение заключило трудовой договор на срок более двух месяцев. Но сотрудник два месяца не отработал и решил уволиться. В этом случае ему надо считать компенсацию из расчета 2,33 календарного дня за каждый месяц (как в варианте 2).

Компенсацию за неиспользованные дни отпуска выплатите в день увольнения работника.

Срочный трудовой договор: руководство решило его продлить

Если принято решение продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Ситуация иная, если вы планируете продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно. Это можно сделать, минуя процедуру увольнения.

По окончании срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжать трудиться.

Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить, оформив дополнительное соглашение (см. стр. 68). Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

А если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать? В данном случае договор будет считаться бессрочным по умолчанию. Даже если вы не оформите дополнительное соглашение к нему об изменении срока (ч. 4 ст.

58 Трудового кодекса РФ). Но из этого правила есть исключение. Оно не распространяется на руководителей учреждений, для которых срок трудового договора установлен учредительными документами и нормами федерального законодательства (ст.

275 Трудового кодекса РФ).

Сотрудница со срочным договором забеременела. Каковы последствия для учреждения?

Срок трудового договора придется продлить и выплатить работнице декретное пособие. Чтобы его назначили, женщина должна сдать в бухгалтерию:

  • справку, подтверждающую беременность;
  • заявление в произвольной форме.

По инициативе работодателя беременную сотрудницу со срочным трудовым договором можно уволить только в двух случаях:

  • если учреждение ликвидируют;
  • если женщина была принята на место временно отсутствующего сотрудника и у учреждения нет возможности перевести ее на другую работу до окончания беременности.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока.

Образец. Дополнительное соглашение к трудовому договору. Срочный трудовой договор признан бессрочным

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/90150-o-srochnom-trudovom-dogovore

12 Декабря 2018Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Оформление срочного трудового договора в детском учреждении

Т. В. Шадрина

эксперт журнала «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Постоянный перевод работника на другую должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.

1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч.

 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст.

 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413‑6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и постоянный перевод осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).

2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора (см. образец на стр. ).

3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

4. Запись о переводе временного работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров                                                                                       10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера ознакомлена под подпись.

2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

3. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.

4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель:                                                   Работник:

Калинкин /И. А. Калинкин/                                   Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

К сведению

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33‑3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор.

Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст.

 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем.

Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров.

Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33‑668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть изменен на срочный при переводе на другую должность.

Обратите внимание

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Документы при переводе работника на срочный трудовой договор оформляются те же, что и при переводе со срочного на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

* * *

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть.

Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во‑первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во‑вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора.

Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору.

Источник: Журнал “Отдел кадров государственного учреждения”

Источник: http://pravcons.ru/articles/publ/perevodim-rabotnika-so-srochnogo-dogovora-na-bessrochnyy-i-naoborot/

Коллективный договор ДОУ

Оформление срочного трудового договора в детском учреждении

Татарский республиканский комитет профсоюза

 работников народного образования и науки

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

             МУНИЦИПАЛЬНОГО ДОШКОЛЬНОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ   

« ДЕТСКИЙ САД № 56 КОМБИНИРОВАННОГО  ВИДА»     Кировского района г. Казани

г.  Казань – 2010 г.

  КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Муниципального Дошкольного образовательного учреждения

 «Детский сад № 56  комбинированного вида» Кировского районаг. Казани

На 2010-2011 гг.

в органе по труду  Центр занятости  населения  Кировского района

Регистрационный №___ от «___»____________200_г.

Руководитель органа по труду______________________________

                                                                    (должность, Ф.И.О.) 

                   М.П. 

В территориальном профсоюзном органе

Совет профсоюзных организаций Кировского района

Регистрационный № ____  от «____» ____________200___г.

Председатель СПО,РК профсоюза________________ Л.Ф. Приймак 

                        М.П.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1.  Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в  Муниципальном дошкольном  образовательном учреждении «Детский сад № 56 комбинированного вида» Кировского района г.  Казани

           1.2.

Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым
кодексом    РФ    (далее    –    ТК    РФ) с целью установления согласованных мер по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересовработников дошкольного общеобразовательного учреждения (далее – ДОУ) и
установлению дополнительных социально-экономических, правовых и
профессиональных гарантий и льгот для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым и территориальными соглашениями (указываются полные названия соглашений, например отраслевое Соглашение между Министерством образования и науки Республики Татарстан и республиканским комитетом профсоюза работников народного образования и науки на 2007-2009 гг.)

1.3. Сторонами коллективного договора являются:

работники учреждения, в лице их представителя – первичной профсоюзной организации (далее – Профсоюз);

работодатель         в         лице         его      представителя

заведующей ДОУ Цветковой   Ириной  Валентиновной        ­­­­­­­­­­­­­­­­­­

1.4. Настоящий коллективный договор заключен сроком на 3 года и вступает в силу с момента его подписания сторонами (или с  даты,   указанной   в   коллективном   договоре   по соглашению сторон).

1.5. Стороны, признавая принципы  социального партнерства, обязуются:

1.6. Работодатель:

      – признавать выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный комитет) единственным представителем трудового коллектива, ведущим коллективные переговоры при подготовке и заключении коллективного договора, представляющим интересы работников в области труда и связанных с трудом иных социально-экономических отношений: вопросов оплаты труда, продолжительности рабочего времени, условий и охраны труда, предоставления отпусков, жилья, социально-бытовых льгот и гарантий членам коллектива;

–            соблюдать условия данного договора и выполнять его положения;

–            знакомить с коллективным договором, другими локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с его полномочиями, всех работников организации, а также всех вновь поступающих работников при их приеме на работу, обеспечивать гласность содержания и выполнения условий коллективного договора (путем проведения собраний, конференций, отчетов ответственных работников, через информационные стенды, ведомственную печать и др.).

1.7. Профсоюзный комитет обязуется:

–            содействовать эффективной работе дошкольного образовательного учреждения;

–            осуществлять представительство интересов работников при их обращениях в комиссию по трудовым спорам (КТС) и судебные органы по вопросам защиты трудовых прав и социально-экономических интересов членов коллектива;

–            воздерживаться от организации забастовок в период действия коллективного договора при условии выполнения Работодателем принятых обязательств.

         1.8. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников ДОУ.

1.9. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить профсоюзный комитет представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

1.10. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования ДОУ, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.

1.11. При реорганизации (слиянии, присоединения, разделении, выделении, преобразовании) ДОУ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации ДОУ коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

          1.12. В течение срока действия коллективного договора:

·         стороны вправе вносить в него дополнения, изменения на основе взаимной договоренности, в порядке, установленном ТК РФ;

·         ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.

1.13. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется постоянно действующей двусторонней комиссией, соответствующим центром занятости, профсоюзом. Стороны ежегодно (раз в полугодие) отчитываются о выполне­нии коллективного договора на общем собрании (конференции) трудового коллектива.

П. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

2.1. Стороны договорились о том, что:

2.1. .Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих  дней со дня фактического допущения к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

            2.2. Работодатель обязан при заключении трудового договора  с работником ознакомить его под роспись с уставом образовательного учреждения, отраслевым, территориальным соглашениями, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка  и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

2.3. Трудовой договор с работниками образовательных учреждений заключается на неопределенный срок. Заключение срочного трудового договора допускается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

2.4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

2.5. Условия, оговариваемые при заключении трудового договора, не могут ущемлять социально-экономические, трудовые права работников, определенные законодательством, коллективным договором образовательного учреждения.

В соответствии с частью 1 ст.57 ТК  РФ трудовой договор содержит полную информацию о сторонах трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

Ø  место работы (указывается конкретный адрес работодателя);

Ø  трудовая функция (работа в должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

Ø  дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК  РФ или иным федеральным законом;

Ø  условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Ø  режим рабочего времени и времени отдыха(если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Ø  компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Ø  условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной,   другой характер работы);

Ø  условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными Федеральными законами;

Ø  другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами.

2.6. В случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два дня месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ

2.7. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя должно осуществляться в строгом соответствии с законодательством.

2.8. Профсоюз осуществляет общественный контроль за соблюдением работодателем и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективного договора.

                      Ш. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

   3.1. Стороны исходят из того, что:

                  3.1.1.        Оплата труда работников дошкольного образовательного учреждения осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

3.1.2.   Ставки    заработной    платы    и    должностные    оклады педагогических работников устанавливаются по разрядам оплаты труда в   зависимости   от  образования    и   стажа   педагогической   работы, квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации.

3.13. Оплата труда медицинских работников ДОУ производится применительно к условиям оплаты труда, установленным для аналогичных категорий работников соответствующей отрасли экономики, а работников из числа рабочих и служащих по общеотраслевым областям – по разрядам, предусмотренным для этих категорий работников.

3.1.3. Заработная плата выплачивается работникам  за текущий месяц не реже чем каждые полмесяца в денежной форме.  Днями выплаты заработной платы являются   5 и 20 числа.

3.15. Заработная плата исчисляется в соответствии с системой оплаты труда, предусмотренной Положением об оплате труда и включает в себя:

§  оплату труда исходя из ставок заработной платы и должностных окладов, установленных в соответствии  с разрядами ЕТС;

§  доплаты за выполнение работ, связанных с образовательным процессом и не входящих в круг основных обязанностей;

§  доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;

§  другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством, Положением об оплате труда, локальными нормативными актами ДОУ.          Например:

§  материальную помощь в размере тарифной ставки (должностного оклада) к отпуску;

§  премию из премиального фонда, формируемого из двух окладов в год на каждого работника ДОУ;

Источник: https://edu.tatar.ru/kirov/kazan/dou56/page1683970.htm

Юрист-Профи
Добавить комментарий