Начисление заработной платы при смене работы

Заработная плата за фактически отработанное время

Начисление заработной платы при смене работы

Заработная плата – это вознаграждение за труд работника, которая зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В статьях об учете рабочего времени или расчете заработной платы мы часто встречаем «зависит от фактически отработанного времени». Но давайте разберемся, фактически отработанное время – что это?

Фактически отработанное время

Фактически отработанное время – это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.

Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.

Это могут быть:

  • работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
  • работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
  • работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.

Оплата за фактически отработанное время

Как рассчитать зарплату сотруднику, возможна ли оплата за фактически отработанное время при окладе? Давайте разберемся по порядку.

Существует 5 систем оплаты труда. Разделение систем оплаты труда на определенные виды является достаточно условным.

Так система оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется за фактически отработанное время, называется повременной.

В данном случае зарплата определяется, отталкиваясь от фиксированной тарифной ставки (почасовой, дневной или месячной). Повременная форма оплаты труда состоит из простой и премиальной системы оплаты.

В повременно-премиальной системе заработной платы обычный повременный заработок сочетается с уплатой премии за выполнение определенных показателей.

При простой повременной системе оплаты труда сотруднику можно определить:

  • тарифную ставку (почасовую или дневную);
  • месячный оклад.

Если у работника определена дневная или почасовая тарифная ставка, то рассчитать заработную плату стоит пропорционально фактически отработанному работником времени по формуле:

  • объем фактически отработанных часов или дней в месяце необходимо умножить на часовую (дневную) ставку. Мы получим зарплату за месяц.

Если у сотрудника определен месячный оклад, то расчет будет непосредственно зависеть от того, выработан им месяц полностью или нет. Если месяц отработан полностью, заработная плата не зависит от количества рабочих дней или часов, которые получаются на месяц по графику. В данном случае зарплата всегда равна размеру оклада за месяц (тарифной ставки): месячный оклад равен зарплате за месяц.

Если месяц выработан не полностью, то считать зарплату нужно отталкиваясь от фактически отработанного работником времени. Используем формулу:

  • количество фактически отработанных дней или часов в месяце, за который считаем зарплату, необходимо умножить на дневную или часовую тарифную ставку. Это и будет зарплата за месяц.

Для расчета дневной или часовой ставки оклад за месяц нужно разделить на нормативное количество дней или часов работы согласно производственному календарю за соответствующий месяц. Получаем дневную или почасовую тарифную ставку.

Пример:

У продавца Петровой рабочая смена составляет 9 часов. Работает она через день, соответственно, в августе у нее будет 16 смен. Общее количество выработанных часов 144.

Заработная плата установлена почасовая и составляет 120 рублей за час. То есть в день Петрова при условии отработки полной смены получает 1080 руб. (120 руб. х 9 ч).

Соответственно, ее месячный заработок составит 17 280 руб. (1080 руб. х 16 смен).

Если Петрова по каким-то причинам отработала одну не полную смену, например, 6 часов или не вышла в ту или иную смену, попросив ее перенести, к примеру, на сентябрь, то зарплата уменьшается соответственно.

Трудовой договор (пример)

Систему оплаты труда можно определить для отдельного определенного работника, для нескольких работников или же для всего штата работников. Выбор системы оплаты труда в любом случае должен быть экономически обоснован, соответствовать экономическим особенностям организации, способствовать деятельности организации.

Систему оплаты труда стоит закрепить в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. В трудовом договоре указывать систему оплаты труда необязательно. В нем можно сделать ссылку на документ, в котором прописана действующая в компании система оплаты труда (например, на Положение об оплате труда работников).

Источник: https://spmag.ru/articles/zarabotnaya-plata-za-fakticheski-otrabotannoe-vremya

Расчет зарплаты для сотрудников с посменным графиком

Начисление заработной платы при смене работы

В тех организациях, где установлен посменный график (например, в магазинах, работающих круглосуточно), обычная продолжительность рабочего дня чаще всего не соблюдается. В этих случаях, чтобы верно рассчитывать зарплату сотрудников, нужно вести суммированный учет рабочего времени.

На практике бухгалтеры без особого энтузиазма берутся за такой учет. Ведь трудовое законодательство четко не разъясняет, как рассчитывать зарплату в такой ситуации. А ведь помимо оклада сотрудникам с посменным графиком оплачиваются отработанные выходные и праздничные дни, сверхурочная работа…

Однако если ясно представлять себе, как и в каком порядке подсчитывать все показатели, то в любой ситуации можно легко начислить сменщику заработную плату. Наша статья поможет все “разложить по полочкам” и на примерах покажет алгоритмы расчетов. Кроме того, мы подскажем, какие маленькие хитрости позволят еще более упростить суммированный учет рабочего времени.

Как организовать суммированный учет рабочего времени

Налаживая в организации учет рабочего времени, начните с общих моментов. Пропишите в коллективном договоре и в правилах внутреннего распорядка режим работы каждой категории сотрудников.

Тут, конечно же, легче будет с теми, у кого “стандартный” рабочий день – ведь не все трудятся посменно. Так, для бухгалтеров, администрации, обслуживающего персонала чаще всего устанавливают обычную пятидневную рабочую неделю.

Затем переходите, собственно, к сменщикам: укажите в их трудовых договорах, что они работают на условиях суммированного учета рабочего времени.

Уже после этого нужно составить график работы для каждого сотрудника, который будет трудиться в организации посменно. При этом продолжительность смены может быть любой.

Однако вам непременно надо установить так называемый учетный период – неделю, месяц, квартал, полугодие или год. Это срок, в течение которого человек должен отработать не больше, чем положено по закону.

Допустимое число часов нужно определять по графику все той же пятидневной рабочей недели. Как это делать, рассмотрим на примере.

Пример 1

Продовольственный магазин работает круглосуточно. Поэтому у продавцов посменный график. Бухгалтер ведет суммированный учет рабочего времени. В коллективном договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка магазина написано, что учетным периодом является месяц.

Вот бухгалтер определяет нормальную продолжительность рабочего времени для декабря 2003 года. В данном месяце один праздник – 12 декабря, День Конституции РФ. Следовательно, с учетом обычных выходных, в декабре 22 рабочих дня.

При пятидневной рабочей неделе сотрудники трудятся по 8 часов ежедневно. Однако 11 и 31-го числа – перед праздниками – рабочий день сокращается на час.

Таким образом, нормальная продолжительность рабочего времени для декабря 2003 года составляет 174 часа (20 дн. х 8 ч + 2 дн. х 7ч).

Значит, бухгалтеру надо составить такой график работы магазина, чтобы каждый продавец в декабре провел за прилавком 174 часа.

Вот пример такого графика.

График работы магазина на декабрь 2003 года

Фамилия продавцаЧисла месяца / количество часов смены
01020304050607080910111213141516
Иванова М.В.121212121261212
Минина С.С.121212121261212
Самойлов Н.Г.12121212121212
Никонова Ю.А.12121212121212

Фамилия продавцаЧисла месяца / количество часов смены
171819202122232425262728293031Итого
Иванова М.В.12121212121212174
Минина С.С.12121212121212174
Самойлов Н.Г.121212121212126174
Никонова Ю.А.121212121212126174

Заканчивая разговор об учете рабочего времени, напомним следующее. Количество часов, которое отработал любой сотрудник, следует отражать в табеле учета использования рабочего времени.

Для этого предусмотрены специальные формы № Т-12 и № Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26.

В табеле нужно отмечать, в какое время работал человек: в дневные или ночные часы, в праздничные дни и т. д.

Зарплата сменщиков

Теперь рассмотрим, как рассчитывать зарплату сотрудникам, работающим посменно. К сожалению, трудовое законодательство не предусматривает для этого случая четкого порядка. На практике для работников, имеющих суммированный учет рабочего времени, как правило, устанавливают часовые тарифные ставки. Это значительно упрощает расчеты.

Пример 2

Ветров А.Д. работает на заводе в соответствии с посменным графиком. Поэтому бухгалтер ведет суммированный учет его рабочего времени. Часовая тарифная ставка Ветрова составляет 30 руб. Учетный период, установленный на заводе, равен кварталу. Рассчитаем, сколько получит Ветров за работу в IV квартале 2003 года. Для этого сначала определим норму рабочего времени:

МесяцКоличество рабочих днейКоличество 8-часовых рабочих днейКоличество 7-часовых рабочих дней
Октябрь2323
Ноябрь19181
Декабрь22202
Итого64613

Выходит, норма рабочего времени для IV квартала 2003 года составляет 509 часов (61 дн. х 8ч.+ 3дн. х 7 ч.). Значит, если Ветров отработает этот период полностью, ему будет начислено 15 270 руб. (30 руб. х 509 ч).

Работа в ночное время

Многим из тех, у кого посменный график, приходится работать в ночное время – с 22 до 6 часов. Между тем статья 154 Трудового кодекса РФ гласит, что за ночные часы работнику полагается доплата. В каком размере – организация решает сама. Только не забудьте порядок оплаты ночных часов, который вы установили, предусмотреть в коллективном договоре и в правилах внутреннего трудового распорядка.

Пример 3

Сергеева М.А. посменно работает в телефонной компании. Ее ежемесячный оклад составляет 9000 руб. Согласно табелю учета использования рабочего времени в октябре 2003 года Сергеева 30 часов трудилась в ночное время.

В коллективном договоре компании записано, что доплата за работу в ночное время равна 40 процентам часовой тарифной ставки. Рассчитаем, сколько получит Сергеева за работу в октябре.

Норма рабочего времени для октября 2003 года равна 184 часам (23 рабочих дня). Следовательно, среднечасовая ставка составляет:

9000 руб. : 184 ч = 48,91 руб.

Размер доплаты за ночные часы надо рассчитать таким образом: 48,91 руб. х 40% х 30 ч = 586,92 руб.

Таким образом, сумма заработной платы Сергеевой за октябрь равна:

9000 руб. + 586,92 руб. = 9586,92 руб.

Работа в праздники и выходные

Понятно, что сменщик не отдыхает во время официальных праздников, если смена выпала на такой день. Но в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в праздники оплачивается не менее чем в двойном размере.

Пример 4

Никонов П.И. работает посменно водителем в таксопарке. Оклад водителя – 12 000 руб. в месяц. Согласно графику Никонов отработал 12 часов в праздничный день – 7 ноября 2003 года. Рассчитывая сумму его заработной платы за ноябрь, бухгалтер сначала определил размер часовой тарифной ставки. Для этого он разделил оклад Никонова на ноябрьскую норму рабочего времени:

12 000руб. : 151 ч = 79,47 руб.

Теперь можно установить сумму зарплаты Никонова за ноябрь 2003 года:

12 000 руб. +79,47 руб. х 12ч = 12 953,64руб.

Перейдем к работе в выходные дни. По общему правилу работа в выходные оплачивается так же, как и за праздничные дни. Однако для сотрудников с посменным графиком работы действует другой порядок. А именно: если в соответствии с индивидуальным графиком общий выходной день для данного сотрудника является рабочим, то доплата ему не положена.

Оплата сверхурочной работы

Если в течение учетного периода сотрудник по производственной необходимости отработал больше часов, чем полагается, он имеет право на доплату – сверхурочные.

Первые два часа такой работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере. А последующие часы – не менее чем в двойном. Такое правило установлено в статье 152 Трудового кодекса РФ.

А как это происходит на практике? Прежде всего бухгалтеру нужно определить количество часов, отработанных сверхурочно. Разумеется, это можно сделать только тогда, когда окончится учетный период.

Затем полученные часы нужно умножить на среднечасовую оплату и на коэффициент, равный 1,5 (за первые два часа сверхурочной работы) или 2.

Причем суммы, начисленные за сверхурочные часы, включаются в заработную плату за последний месяц учетного периода.

Пример 5

Солдатов С.В. работает охранником в ООО “Вдохновение” на условиях суммированного учета времени. Учетным периодом в фирме является календарный месяц.

Норма рабочего времени для ноября 2003 года составляет 19 рабочих дней или 151 час (18 дн, х 8ч+1дн. х 7 ч). На деле же Солдатов отработал 209 часов.

Следовательно, ООО “Вдохновение” должно оплатить ему 58 часов работы (209-151) как сверхурочные. Оклад охранника составляет 6000 руб. в месяц.

Рассчитаем, сколько получит Солдатов за ноябрь. Для этого составим такую таблицу:

Вид оплатыРасчетСумма
Оклад6000 руб.
Доплата за сверхурочную работу в полуторном размере6000 руб. : 151 ч х 19 дн. х 2 ч х 1,52264,90 руб.
Доплата за сверхурочную работу в двойном размере6000 руб. : 151 ч х (209 ч – 151 ч – 19 дн. х 2 ч) х 21589,40 руб.
Итого за ноябрь9854,30 руб.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/000134/

Кс разъяснил, как должна начисляться зарплата за сверхурочную работу

Начисление заработной платы при смене работы

11 апреля Конституционный Суд РФ вынес Постановление № 17-П по делу о проверке конституционности ряда положений ТК РФ, касающихся начисления заработной платы за условия труда, отличающиеся от нормальных (сверхурочно, в ночное время, выходные и праздники).

Как суды решали вопрос о справедливой зарплате

Поводом к рассмотрению стала жалоба жителя Иркутской области Сергея Жарова, работающего сторожем в АО «Витимэнерго». Ему был установлен должностной оклад в размере 4268 руб.

, районный коэффициент, надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, а также иные надбавки и доплаты, предусмотренные локальными нормативными актами работодателя. Сверхурочная работа, а также в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни оплачивалась в повышенном размере исходя из оклада.

Поскольку должностной оклад Жарова был ниже минимальной зарплаты в Иркутской области, зарплата рассчитывалась исходя из того, что ее размер, с учетом указанных доплат, должен быть не ниже МРОТ.

Полагая, что действия работодателя нарушают его право на справедливую зарплату, гражданин обратился в суд с иском о взыскании с работодателя недополученной зарплаты в сумме 44 тыс. руб. за период с 1 февраля по 30 апреля 2018 г.

При этом истец указал, что в минимальный размер оплаты труда были включены должностной оклад за фактически отработанное время по графику дежурств, доплата за работу в выходные и праздники, а также за сверхурочную работу.

Тем самым ответчик установил такую систему оплаты труда, которая уравнивает зарплату работников, работавших в нормальных условиях, и труд истца, работавшего в условиях, отклоняющихся от нормальных, что противоречит ст.

129 и 132 ТК, согласно которым зарплата должна зависеть от количества и качества его работы и не может быть ограничена минимальным размером.

Суд частично удовлетворил требования истца, взыскав с общества в его пользу более 16 тыс. руб. При этом суд счел, что за основу оплаты труда Сергея Жарова в 2017 г. следует принять размер минимальной зарплаты в Иркутской области, установленный Региональным соглашением от 26 января 2017 г. (12 652 руб.), а в январе 2018 г.

– в связи с расторжением данного соглашения, – МРОТ, установленный на федеральном уровне (9 489 руб.), исходя из которого необходимо исчислять оплату фактически отработанного времени согласно графику дежурств и к полученной сумме прибавлять сумму оплаты в повышенном размере (за работу сверхурочно, в ночное время и т.д.

), а также начислять районный коэффициент и процентную надбавку.

Апелляционная инстанция изменила данное решение, уменьшив сумму, подлежащую взысканию в пользу гражданина, – она составила чуть более 15 тыс. руб. При этом суд исходил из того, что размер зарплаты с учетом всех компенсационных и стимулирующих выплат должен быть не менее МРОТ, после чего на эту сумму начисляются районный коэффициент и процентная надбавка.

Выводы Конституционного Суда

Не согласившись с решениями судов, заявитель обратился в КС, указав, что положения ст. 129, ч. 1 и 3 ст. 133, а также ч. 1–4 и 11 ст. 133.

1 ТК не соответствуют Конституции, поскольку позволяют работодателю устанавливать заработную плату, размер которой с учетом компенсационных и стимулирующих выплат не превышает МРОТ, что нарушает его право на повышенный размер оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Рассмотрев жалобу, Конституционный Суд отметил, что согласно ст.

149, 152–154 ТК повышенный размер оплаты сверхурочной работы, а также труда в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни обусловлен повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому назначению. Это, указал Суд, приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.

«Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников», – сообщается в постановлении.

Также указано, что согласно положениям ТК привлечение к работе сверхурочно, а также в выходные и праздники не может производиться на регулярной основе (кроме случаев трудоустройства исключительно для работы в ночное время).

При этом при сменной работе количество ночных смен в разных периодах может различаться.

Таким образом, выплаты за сверхурочную работу, а также за труд в ночное время, выходные и праздники, в отличие от компенсационных выплат иного характера (в частности, за работу в особых климатических условиях), не могут включаться в состав ежемесячной зарплаты.

КС также указал, что институт МРОТ по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления минимума денежных средств, гарантированного работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума (Постановление от 27 ноября 2008 г. № 11-П). При этом вознаграждение за труд в размере не ниже МРОТ гарантируется каждому, и определение его величины должно основываться на характеристиках труда, без учета особых условий его осуществления.

В постановлении подчеркивается, что положения оспариваемых норм ТК в системной связи со ст.

149, 152–154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении зарплаты не ниже МРОТ определение справедливой зарплаты в зависимости от квалификации работника, сложности работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

«Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни», – указано в документе.

В противном случае, добавил КС, зарплата лиц, привлеченных к работе в условиях, отличающихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда при работе в обычных условиях, что ставило бы указанных лиц в равное положение с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), в дневное время, в будни. Это, полагает Суд, приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников и противоречило конституционным принципам юридического равенства и справедливости. Кроме того, это противоречило бы положениям ч. 3 ст. 37 Конституции, гарантирующей вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Таким образом, резюмировала высшая судебная инстанция, оспариваемые законоположения не противоречат Конституции, поскольку не предполагают включение в состав заработной платы (ее части), не превышающей МРОТ, повышенной оплаты сверхурочной работы, а также в ночное время, выходные и праздники. В связи с этим правоприменительные решения по делу заявителя КС постановил пересмотреть.

Эксперты «АГ» поддержали позицию Суда

Комментируя «АГ» постановление, управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова отметила его высокую практическую значимость.

«В своей правоприменительной деятельности столкнулась с вопросом о правильности начисления заработной платы при условии работы в выходные, праздничные дни и ночное время, – пояснила она.

– Думается, что данное постановление будет полезно не только судам, но и бухгалтерам, а также трудовой инспекции и другим контрольным органам, так как оно исключило все иные толкования правильности начисления зарплаты».

По мнению партнера и руководителя практики трудового права Группы правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С» Анны Устюшенко, необходимость пересмотра иска работника, на которую указал КС, не означает, что суды общей юрисдикции недостаточно компетентны и не разобрались в своих же вопросах. «Проблема в том, что ст. 129 ТК сформулирована неудачно: ее формальное толкование влечет подобные выводы, которые часто делают суды», – пояснила она.

Так, частью 1 указанной статьи в число компенсационных выплат (одна из трех составных частей зарплаты) включены «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных». При этом ст.

149 ТК к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, прямо отнесены сверхурочная работа, а также работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. «Вот и получается, что, если толковать ст.

129 ТК формально, отсекая общие принципы и логику назначения выплат, которую очень точно описал КС, соблазн включить доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в состав зарплаты и подвести всю совокупность начисленного под требование ст. 133 ТК очень велик», – подчеркнула эксперт.

Анна Устюшенко полагает, что ТК недостает небольшого, но важного дополнения – указания, что перечисленные в ст. 149 доплаты хоть и включаются в состав зарплаты по смыслу ст. 129, но не учитываются при сравнении месячной зарплаты работника, отработавшего норму рабочего времени, с МРОТ.

«Иначе получается, что судьям, принимающим “правильные” решения (использующим ту же логику, что и КС), приходится выходить за пределы права и мотивировать свои решения рассуждениями “про жизнь”, каждый раз по-своему обосновывая невключение отдельных доплат в состав заработной платы применительно к ее сравнению с МРОТ», – добавила она.

В связи с этим данное постановление эксперт оценила весьма позитивно. «Особенно приятно, что КС сформулировал обоснование, почему труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, подлежит оплате сверх минимума, – подчеркнула Анна Устюшенко. – Таким образом, КС высказался не только “про право”, но и “про жизнь”, чем существенно облегчил задачу судей».

По мнению адвоката ПА Нижегородской области Василия Шавина, КС продолжает «гнуть свою линию», последовательно корректируя судебную, а за ней и правоприменительную практику уменьшения «и без того нищенских зарплат людей».

«Причем вполне очевидно, что работодатели используют для этого “грязные трюки”, – пояснил он.

– Почти все их мы можем видеть в постановлении: установление оклада ниже МРОТ (в примере – втрое ниже!), начисление дополнительных выплат (за работу в ночное время, сверхурочно и проч.) только на оклад и т.д.».

Адвокат добавил, что суды общей юрисдикции – как описано в постановлении и подтверждается его собственной практикой, – получили импульс на исправление ситуации по правильному применению конструкции МРОТ и реализуют его, но в ограниченном объеме.

«В оправдание судов необходимо сказать, что первым сумятицу внес законодатель, неуклюже (но в своих интересах) изменив сначала в 2006 г. ст. 129 ТК, а в 2007 г. – ст.

133, которые как раз и применяются в подобных делах и использованы в рассмотренном споре», – подчеркнул он.

Василий Шавин добавил, что на вопрос о том, каким образом оклад работника может быть меньше МРОТ, если его зарплата не должна быть меньше указанного минимума, работодатели в лице госпредприятий и учреждений обычно отвечают, что сделали доплату до МРОТ, и этот «вирус» подхватили коммерческие организации. «Приятно, что КС исправил ситуацию. Такие решения изменяют практику – как судебную (довольно быстро), так и правоприменительную (не очень быстро)», – резюмировал он.

Источник: https://www.advgazeta.ru/novosti/ks-razyasnil-kak-dolzhna-nachislyatsya-zarplata-za-sverkhurochnuyu-rabotu/

Онлайн Инспекция – Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Начисление заработной платы при смене работы

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/77

Как проверить правильно ли сделан расчет заработной платы (конкретная ситуация)? (И. Агуцкова, 11 декабря 2013 г.)

Начисление заработной платы при смене работы

И. Агуцкова, зам. гл. бухгалтера ТОО «Геофизическая компания «Каспий»

КАК ПРОВЕРИТЬ ПРАВИЛЬНО ЛИ СДЕЛАН РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ)?

Как проверить начисление зарплаты, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, например работник принят на работу с 03 декабря 2007 г как проверить расчет заработной платы? Как правильно начислить зарплату работнику за октябрь месяц, если он 14 дней работал по 8 часов и 7 дней по 4 часа?

Расчет заработной платы производится исходя из баланса рабочего времени установленного на текущий год, за отработанное время, с применением ставок, тарифов, окладов предусмотренным договором заключенным между работником и работодателем.

Предположим:

Заключен трудовой договор по которому оклад составляет 120 000 тенге.

Сотрудник отработал полный месяц по норме 168,00, премия за месяц составила 30%. Имеем начисления:

(120 000/168)×168=120 000 тенге – оплата по окладу

120 000×30%=36 000 тенге – начислена премия

120 000 + 36 000 = 156 000 тенге – начислено за месяц

Имеем удержания:

156 000×10%=15 600 тенге – пенсионные отчисления

156 000 – 15 600 – 18 660 = 121 740×10% = 12 174 тенге – ИПН

Где 18 660 – МЗП, установленная на текущий год

Имеем отчисления:

156 000-15 600=140 400 тенге – налоговая база для исчисления социального налога и социальных отчислений

140 400×5%= 7 020 тенге – сумма социального отчисления

140 400×11%= 15 444 – 7 020= 8 424 тенге – сумма социального налога

При этом следует учесть, что согласно Закона «Об обязательном социальном страховании» существует верхний и нижний предел для исчисления социальных отчислений:

Статья 15. Исчисление и перечисление социальных отчислений

1.

Исчисление расходов работодателя, выплачиваемых работнику в виде доходов, производится в порядке, предусмотренном Налоговым кодексом РК, с включением в расходы работодателя выплачиваемого в виде доходов работникам денежного содержания военнослужащих, сотрудников специальных государственных органов и органов внутренних дел РК, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы.

2. Исчисление и перечисление социальных отчислений, уплачиваемых за участников системы обязательного социального страхования, производится ежемесячно.

При этом ежемесячный доход принимается для исчисления социальных отчислений в размере, не превышающем десятикратного размера МЗП, установленной законом о республиканском бюджете.

В случае, если общая сумма начисленных доходов работнику за календарный месяц менее минимального размера заработной платы, установленного законом о республиканском бюджете, то объект исчисления социальных отчислений определяется исходя из МЗП.

156 000 – 15 600 – 12 174 = 128 226 тенге всего к получению.

Согласно Вашего вопроса, а именно при неполной отработке, расчет идентичен (следует учесть, что норма за октябрь месяц составляет 22 дня, а именно 176,00 часов):

(120 000/176,00)×140,00= 95 454,55 тенге (далее согласно примеру приведенному выше).

Где 140,00 – отработанное время (14×8)+(7×4).

Отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднемесячной заработной платы за год предшествующий событию.

Согласно Единым правилам исчисления средней заработной платы:

2. Единый порядок исчисления средней заработной платы

6. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, не носящие постоянный характер, согласно приложению.

7. Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.

8. Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

9. Если расчетный период отработан не полностью, то средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы за отработанное время на количество рабочих дней (часов) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно, приходящихся на данное отработанное время.

10.

Если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за двенадцать месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов), при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно, приходящихся на это отработанное время.

11. Средний дневной (часовой) заработок при неполной рабочей неделе (рабочем дне) рассчитывается в соответствии с пунктами 8, 9, 10 настоящих Правил.

12. В случае наступления события при поступлении работника на работу, когда он не имеет начисленной суммы заработной платы, либо в случае, если работник не имел заработной платы в течение 24 месяцев, предшествующих событию, средний дневной (часовой) заработок рассчитывается исходя из дневной (часовой) тарифной ставки (должностного оклада) работника.

13.

Средняя заработная плата для исчисления социального пособия по временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работу вахтовым методом, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, пропущенных вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному работодателем, но не более нормальной продолжительности рабочего времени, установленной Трудовым кодексом.

14. В случае повышения должностного оклада исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчетный период, средняя заработная плата, за каждый месяц, предшествующий повышению, исчисляется с учетом коэффициента повышения;

2) если повышение произошло после расчетного периода до наступления события, средняя заработная плата за расчетный период исчисляется с учетом коэффициента повышения;

3) если повышение произошло в период события, часть средней заработной платы исчисляется с учетом коэффициента повышения с даты повышения должностного оклада (ставки) до окончания указанного периода.

Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленный до повышения. При переводе работника с одной должности на другую коэффициент повышения не применяется.

15. Премии и другие стимулирующие выплаты за результаты труда, носящие постоянный характер и предусмотренные системой оплаты труда работодателя, за исключением годовых премий, вознаграждений, выплачиваемых по итогам работы за прошлый год, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления.

Квартальные, полугодовые премии по итогам работы, предусмотренные системой оплаты труда и премирования работодателя, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии — не более одной за каждый месяц расчетного периода.

Годовые премии, вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за прошлый год, которые выплачиваются в текущем году, при подсчете средней заработной платы учитываются с момента фактической выплаты в размере 1/12 за каждый месяц, без осуществления пересчета выплат, произведенных до момента выплаты годовой премии, вознаграждений по итогам работы за прошлый год.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Выплаты, не носящие постоянный характер, не учитываемые при исчислении средней заработной платы

1.

Компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

2. Социальное пособие по временной нетрудоспособности, а также дополнительные выплаты к размерам социального пособия, устанавливаемые работодателем.

3. Пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам при предоставлении оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

4. Компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

5. Доплаты и надбавки, устанавливаемые взамен суточных, компенсационные выплаты в случаях, когда постоянная работа протекает в пути или имеет разъездной характер либо связана со служебными поездками в пределах обслуживаемых участков.

6. Полевое довольствие работникам, занятым на полевых работах.

7. Компенсация при переводе работника на работу в другую местность вместе с организацией.

8. Компенсация расходов при использовании личного имущества работника (физического лица) в интересах работодателя, на основании соглашения сторон.

9. Стоимость выданной специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, первой медицинской помощи, моющих и дезинфицирующих материалов, молока, лечебно-профилактического питания и других средств, в соответствии с трудовым законодательством РК.

10.

Выплаты по возмещению вреда жизни и здоровью, причиненного работнику при исполнении им трудовых обязанностей (кроме выплат в части утраченного заработка).

11. Материальная помощь (денежное пособие), оказываемая работникам работодателем (при рождении ребенка, для оплаты медицинских услуг, на погребение и других случаях).

12. Единовременные поощрительные выплаты (включая единовременные денежные вознаграждения) в связи с праздничными датами, установленными действующим законодательством Республики Казахстан, юбилейными датами, за образцовое выполнение должностных обязанностей, за безупречную трудовую деятельность, с выходом на пенсию, производимые работодателем за счет фонда оплаты труда.

13.

Пени, выплачиваемые работнику работодателем при задержке выплаты заработной платы по вине работодателя и за несвоевременное перечисление обязательных пенсионных взносов в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

14. Расходы работодателя, связанные с обучением и повышением квалификации работников.

15. Выплаты компенсаций и социальных гарантий, предусмотренных дополнительно в коллективном договоре и (или) актом работодателя за счет средств работодателя.

16. Денежные награды, присуждаемые за призовые места на спортивных смотрах, конкурсах и соревнованиях.

17. Заработная плата, выплаченная работнику по месту выполнения государственных и общественных обязанностей.

18. Компенсационные выплаты работникам за работу при разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части.

19. Компенсационные выплаты надомным работникам.

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=31481919

Юрист-Профи
Добавить комментарий