Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?

Эффективный контракт: с эффектом или с дефектом?

Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?

Чуть больше года назад Президент РФ Владимир Путин в бюджетном послании от 28.06.2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. 

Предполагается, что важным шагом для реализации этой задачи станет переход от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты — эффективного контракта. В нем будут четко определены условия оплаты труда и социальный пакет работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы.

Для планомерного перехода к новой системе Правительство РФ в декабре 2012 года утвердило «дорожную карту» на период до 2018 года. Документ определяет последовательность действий, сроки, необходимое организационное и ресурсное обеспечение, а также список лиц, ответственных за исполнение. В соответствии с «дорожной картой», в каждом ЛПУ необходимо:

  • утвердить систему нормирования труда;
  • внести изменения в положение об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам;
  • определить штатную численность в соответствии с системой нормирования труда.

В документе отмечается, что для установления действенных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых медицинских услуг необходим перевод медицинских работников на эффективный контракт.

Эффективный контракт, как следует из «дорожной карты», — трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. 

Большие ожидания

Сегодня в России, по словам главы Минздрава РФ Вероники Скворцовой, дефицит кадров в сфере среднего медицинского персонала составляет 270 тысяч человек, а врачей — около 40 тысяч.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток медицинских кадров в частные медицинские организации. 
Отдельные эксперты к ожиданиям представителей Минтруда РФ отнеслись достаточно скептически.

Они считают, что реформа лишь усилит кадровый дефицит в отрасли и не принесет ощутимых изменений, как и предыдущая попытка реформирования системы оплаты труда, основной идеей которой стал уход от единой тарифной сетки.

Как сообщил заместитель председателя профсоюза работников здравоохранения РФ Геннадий Щербаков, эффективный контракт ничего нового собой не представляет. Когда в 2008 году вводили новую систему оплаты труда, то в ее рамках уже была реализована идея прописывать функционал медицинского работника, условия оплаты труда и прочие параметры, которые сегодня закреплены в эффективном контракте.

На данный момент, судя по результатам исследования на сайте iVrach.

com, большинство врачей государственных медицинских учреждений в регионах России, за исключением Москвы и северной столицы, получают примерно 16 тысяч рублей, что существенно ниже средней зарплаты по стране.

Примечательно и то, что чаще всего указанная сумма уже включает в себя доплаты за стаж, дежурства и другие надбавки. «Голая» ставка без доплат в большинстве субъектов РФ не превышает 10 тысяч рублей.

Идею эффективного контракта для покрытия дефицита финансирования зарплат медиков не во всем поддерживает и директор Института экономики здравоохранения НИУ ВШЭ Лариса Попович.

Она считает, что разделение платежа на основную и бонусную части имеет смысл, если предусматривает введение каких-то дополнительных средств сверх оклада, но при этом сам оклад должен обеспечить врачу нормальное существование.

Только в этом случае бонусная часть будет играть роль дополнительного мотивационного стимула и может быть привязана к конкретным результатам.

«Однако опыт введения новой системы оплаты труда в предыдущие годы показывает, что далеко не все регионы вводили новую систему, пополняя фонд оплаты труда, — говорит Лариса Попович. – Чаще всего они просто урезали зарплату, чтобы из тех же средств платить надбавки.

Поэтому если критерии оценки работы персонала будут прозрачными и измеряемыми и за эффективную деятельность врачи действительно получат дополнительные деньги, то тогда контракт может стать эффективным.

Если же зарплату в 8-12 тысяч рублей просто поделят на части, одну из которых станут варьировать в зависимости от субъективной оценки руководителя, то тогда, скорее всего, эта затея только усугубит и без того непростую ситуацию в здравоохранении».

Сегодня для обеспечения высокого качества деятельности медперсонала необходимо иметь материально-техническую базу: доступные лекарства, разработанные стандарты работы врачей и медсестер, и, что самое важное, критерии качества, которые можно учесть и обработать. Этого в документе нет, а потому, если эффективный контракт запустят в работу, то ситуация с оплатой труда запутается еще больше.

В тестовом режиме

В профсоюзе медицинских работников РФ, который активно участвовал в обсуждении проекта, считают, что первоочередной мерой по совершенствованию оплаты труда медицинских работников должна стать разработка системы базовых окладов по профессиональным квалификационным группам (ПКГ). В настоящий момент эта позиция в проекте Минтруда никак не отражена.

Кроме того, профсоюз продолжает настаивать на анализе средней заработной платы в расчете на штатную должность, а не на физическое лицо.

Иначе с учетом большого дефицита кадров в здравоохранении и высокого коэффициента совместительства и в дальнейшем не удастся объективно оценить уровень средней зарплаты работников, выплачиваемой им за осуществление возложенных на них должностных обязанностей.

В целом, по мнению представителей профсоюза работников здравоохранения РФ, программу реформирования прежде всего нужно апробировать в нескольких пилотных регионах, причем в субъектах с различным уровнем финансового обеспечения.

Узнать о программе «Контур-Персонал Медицина»

Как начать ведение эффективного контракта в медучреждении

Источник: https://kontur.ru/articles/2212

55. Показатели деятельности поликлиники. Оценка эффективности работы на основе модели конечных результатов. Методика вычисления показателей

Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?

Основные показателидеятельности поликлиники

а) штаты ЛПУ наконец года

1) показательукомплектованности медицинскимперсоналом (врачами, средним медицинскимперсоналом)

Расчет ведетсяотдельно по врачам, среднему и младшемумедицинскому персоналу, по различнымврачебным специальностям.

2) коэффициентсовместительства – характеризует объемзанимаемых должностей одним физическимлицом. Рассчитывается по врачам, среднемумедицинскому персоналу, по врачебнымспециальностям.

б) работа врачейполиклиники (амбулатории), диспансера,консультации

1) средняя численностьнаселения на одном участке:

Полученные данныесравниваются с нормативными данными,изучаются в динамике. Норматив численностинаселения на терапевтическом участке- 1300 взрослых, на педиатрическом участке- 800 детей, на акушерско-гинекологическомучастке – 3300 женщин в возрасте 15 лет истарше.

Проводится сравнительный анализчисленности населения по территориальнымучасткам. Полученные данные в совокупностис данными о половозрастном составенаселения, отдаленности участка отполиклиники следует учитывать приопределении численности населения накаждом участке.

2) числопосещений на одного жителя:

Показатель можетбыть рассчитан отдельно по посещениямна приеме в поликлинике и по посещениямна дому,по врачам каждой специальности.

3) распределениепосещений поликлиники по виду обращения

Анализ данногопоказателя следует проводить пополиклинике в целом и по отдельнымспециальностям врачей. Этот показательпозволяет видеть основное направлениев работе врачей, значимость профилактическогораздела работы.

4) структурапосещений к врачам по специальностям:

Данный показательотносится к группе экстенсивныхпоказателей и не анализируется вдинамике. Анализ посещений к врачамразных специальностей в динамике попоказателям структуры может привестик ошибочным выводам.

Изменение удельноговеса по одной специальности в динамикене свидетельствует об изменении объемаработы врача.

Структура посещенийзависит от набора специалистов, ихзанятость в течение года, укомплектованностиврачей и др.

5) объем врачебнойпомощи на дому:

Данный показательхарактеризует удельный вес медицинскойпомощи, оказываемой пациентам на дому.

6) среднечасоваянагрузка врача на приеме в поликлинике

7)среднечасовая нагрузка врача пообслуживанию на дому

Полученные данныесравниваются с утвержденными нормаминагрузки врача на приеме в поликлиникии по обслуживанию пациентов на дому.Для врачей узких специальностей нормыдифференцированы с учетом возрастаобслуживаемых пациентов (взрослые,дети).

в) профилактическаяработа

1) охватпрофилактическими осмотрами

Этот показательопределяется по отдельным группам(рабочие, подростки и др.). Величина егодолжна быть близка к 100%.

2) структураосмотренных лиц по группам диспансерногонаблюдения

3) охват целевымипрофилактическими осмотрами на туберкулез

Аналогичнорассчитывается показатель охватапрофилактическими осмотрами с цельювыявления больных сифилисом.

г) работалечебно-вспомогательных отделений(кабинетов) – рассчитываются показатели:

число процедур(по видам) на 100 посещений поликлиники

число процедур (по видам) на одного пролеченного в отделении (кабинете);

структура процедурпо видам и др.

д) диагностическаяработа поликлиники – рассчитываютсяинтенсивныеи экстенсивные показатели:

число исследований(по видам) на 100 посещений поликлиники;

число исследований(по видам) на одного пролеченного;

структураисследований по видам;

удельный вес сложных видов исследований и специализированных исследований;

число исследованийна одну занятую должность врача, нагрузкаврача отделения и др.

Оценкаэффективности деятельности участковоговрача-терапевта осуществляется с цельюоперативного анализа внутрилечебно-профилактической организациидиагностической, лечебно-профилактическойи организационной работы на терапевтическомучастке для улучшения качества оказаниямедицинскойпомощи и мониторинга состояния здоровьяприкрепленного населения.

При оценкеэффективности работы врачей-терапевтовучастковых могут быть использованыследующие критерии деятельностиучасткового врача-терапевта:

— стабилизацияили снижение уровня госпитализацииприкрепленного населения;

— снижение частотывызовов скорой медицинской помощи кприкрепленному населению;

— увеличение числапосещений прикрепленного населения спрофилактической целью;

— полнота охваталечебно-профилактической помощью лиц,состоящих под диспансерным наблюдением;

— полнота охватамероприятиями по динамическомумедицинскому наблюдению прикрепленногонаселения;

— полнота охватапрофилактическими прививкамиприкрепленного населения:

— стабилизацияили снижение показателя смертностинаселения на домупри сердечно-сосудистых заболеваниях,туберкулезе, сахарном диабете;

— снижение числалиц, умерших на дому от болезней системыкровообращения в возрасте до 60 лет и ненаблюдавшихся в течение последнегогода жизни;

— стабилизацияуровня заболеваемости болезнямисоциального характера:

1) туберкулез: числовновь выявленных больных; полнота охватафлюорографическим обследованием лиц,более чем 90% от числа подлежащих; полнотаохвата бактериоскопическим обследованиемлиц, более чем 90% от числа подлежащих;отсутствие повторных случаев у контактныхлиц в очагах активного туберкулеза;отсутствие запущенных случаев туберкулеза.

2) болезни системыкровообращения: число вновь выявленныхбольных артериальной гипертонией;снижение уровня первичной заболеваемостиишемической болезнью сердца; снижениеинвалидизации в результате инфарктамиокарда и инсульта; снижение смертностиприкрепленного населения от инфарктовмиокарда и инсультов.

3) сахарный диабет:число вновь выявленных больных сахарнымдиабетом; число больных сахарным диабетомс компенсированным статусом более 50%от всех стоящих на учете лиц; снижениечисла осложнений сахарного диабета;

4) онкологическиезаболевания: отсутствие случаевонкологических заболеванийвидимых локализаций, выявленных в 3-4клинических стадиях.

При необходимостипо решению руководителя учрежденияздравоохранения могут использоватьсядополнительные критерии оценкиэффективности деятельности участковоговрача-терапевта.

Сцелью повышения эффективности и качестваработы городской поликлиники, оценкиее деятельности, повышения качествамедицинского обслуживания, осуществленияоперативного контроля за показателямиздоровья населения, сокращения дефектовв оказании медицинской помощи населениюежегодно разрабатывается Модель конечныхрезультатов (МКР) для городскойполиклиники. МКР включает в себяпоказатели результативности,характеризующие состояние здоровьяприкрепленного населения и деятельностьполиклиники, а также показатели дефектов.Плановые (прогнозные) уровни показателейрезультативности устанавливаютсявышестоящим органом управленияздравоохранения.

Примерная Модельконечных результатов для поликлиники

НаименованиепоказателейЕдиница измеренияпрогнозОценка в баллах
прогноззнакЗа ед.изме-рения
Показатели результативности, характеризующие состояние здоровья населения
Первичная заболеваемостьСлучаев заболеваний с диагнозом, установленным впервые в жизни, на 1000 населения20,01
Общая заболеваемостьвсего заболеваний на 1000 населения1000,020,005
Показатель общей смертностислучаев на 1000населения14,550,05
Перинатальная смертность (с учетом младенцев массой500-999 гр.)случаев на 1000родившихся живыми и мертвыми7,330,05
Временная нетрудоспособностьдней на 100работающих640,020,01
случаев на 100работающих68,020,1
Первичная инвалидность населения трудоспособноговозрастаслучаев на 10 тыс.населения трудоспособного возраста40,050,5
Показатели результативности, характеризующие деятельность поликлиники
Реабилитация инвалидов полнаяслучаев на 100 имевших инвалидность6,33+0,1
Число абортов (включая вакуум-аспирации)на 1000 женщин фертильного возраста16,020,01
Состоит на учете 5 лет и более с момента установления диагноза онкологического заболевания% от общего числа состоящих на учёте51,03+0,1
Морфологическая верификация диагноза онкологического заболевания% к числу впервые выявленных случаев95,04+0,1
Одногодичная летальность онкологических больных (годовой)% умерших в течение года с момента установления диагноза к числу взятых на учет больных в предыдущем году30,010,01
Охват населения профилактическими осмотрами% охвата прикрепленного населения95,002+0,01
Удельный вес врачей, имеющих квалификационную категорию% к числу врачей, подлежащихаттестации80,002+0,01
Удельный вес средних медицинских работников, имеющих квалификационную категорию% к числу средних медработников,подлежащихаттестации80,002+0,01
Привлечение к рентгено- флюорографическому обследованию лиц, не обследовавшихся в течение 2-х и более лет% прошедших РФОк подлежащимобследованию98,005+0,05
Первичная заболеваемость деструктивными формами туберкулеза% от вновьвыявленных28,0020,05
Охват взрослого населения профилактическими прививками% от числа подлежащих вакцинации972+0,05
Показатели дефектов
Выявление больных в далеко зашедших стадиях онкологического заболевания (III стадия визуальных локализаций + IV стадия всех локализаций)% к общему числу выявленных больных00,05
Выявление больных в далеко зашедших стадиях рака молочнойжелезы (III-IV стадия)случаев на 100 впервые выявленныхбольных00,05
Смертность больных от активного туберкулеза всех локализацийслучаев на 100 тыс. населения00,05
Выявление больных фиброзно-кавернозной формой туберкулеза и казеозной пневмониейслучаев на 100 впервые выявленных больныхтуберкулезом00,05
Материнская смертностьчисло случаев02,0
Производственный травматизм работников поликлиникичисло случаев00,5
Дефекты в достоверности статистической информации по МКРчисло случаев05,0
Обоснованные жалобыслучаев на 10 тыс. населения06,0
Рост письменных обращений граждан в вышестоящие инстанции (годовой)% прироста в сравнении с предыдущим годом00,01

Источник: https://studfile.net/preview/5242463/page:18/

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?

На протяжении последних пяти лет государство предпринимает ряд мер для того, чтобы повысить мотивацию медицинских работников и престиж профессии.

Одним из способов достижения этих целей стала реконструкция системы оплаты труда и внедрение эффективного контракта в бюджетную сферу.

В данной статье вы узнаете все нюансы новой системы оплаты труда, а также найдете пример эффективного контракта в здравоохранении.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.

2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг.

Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах.

При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ.

Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке.

Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Источник: https://ppt.ru/forms/rabota/effectivniy-contrakt-v-zdravoohranenii

Так ли страшен эффективный контракт?

Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?
Apr 20, 2017 · 7 min readФото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ.

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

  1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
  2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
  3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
  4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
  5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом».
Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

  1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
  2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
  3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
  4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
  5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
  6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

  1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
  2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

• должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);• основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);• порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);• меры социальной поддержки ( условие об обязательном социальном страховании работника и др.);

• сроки.

Основные этапы.

  1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:• в положение об оплате труда;• в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;•в коллективный договор;

    •в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта. Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.

Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.

Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности.

Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:• соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;• соблюдение этических норм;• участие в методической работе и инновационной деятельности организации;• участие в конкурсах;• отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;

• и др.

Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.

Основные составляющие:• общие положения;• предмет договора;• права и обязанности работника и работодателя;• оплата труда;• время работы и отдыха;• социальное страхование;• ответственность сторон;

• сроки.

Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

  1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.

Источник: https://medium.com/direktoria-online/alina-ulyanova-672451dfa3c8

Эффективный контракт в сфере образования

Можно ли внести поправки в критерии оценки эффективности деятельности врача?


Рассмотрено законодательство и практика об эффективном трудовом контракте. Проведен анализ о допустимости или недопустимости его введения в данный период времени в Российской Федерации. Требуется обдумать его роль и источник средств для оплат.

Ключевые слова: эффективный трудовой контракт, премирование, сфера образования, школа

Бюджетная сфера и ее работники все чаще становятся «подопытными кроликами» для разного рода госструктур нашей страны.

На этот раз экспериментальной площадкой служит не сам процесс обучения, не итоговая аттестация, не процесс записи на прием в медицинские учреждения и порядок осмотра больного — чиновники добрались до изменения способов премирования и оплаты труда занятых в этой важнейшей сфере жизнедеятельности нашего общества.

По данным Департамента бюджетной политики в отраслях социальной сферы и науки в России численность занятых в бюджетном секторе по отношению к общей численности населения выше, чем в среднем по странам ОЭСР.

В отдельных отраслях бюджетного сектора (образование, здравоохранение) численность специалистов относительно обслуживаемого контингента значительно превышает средний по ОЭСР уровень, при этом уровень нагрузки заметно ниже. Директор Департамента Гашкин С. А.

в докладе «Отдельные подходы по оптимизации расходов в отраслях социальной сферы на 2016 год и на плановый период 2017 и 2018 годов» констатировал, что «за последние 5 лет численность работников бюджетной сети сократилось лишь на 8 %», расходы растут, при этом качество оказываемых услуг улучшается медленно. Очевидно, эти соображения, а также функционирование в режиме экономии, вызвали к жизни явление эффективного контракта.

https://www.youtube.com/watch?v=OYPpx7z7JC4

Предпосылки же на него содержатся в Указе Президента РФ № 597, который предусматривает совершенствование системы оплаты труда для «бюджетников».

В этом же указе говорится о том, что повышаться оплата должна только у тех работников, что добиваются конкретных достижений, либо же показывают высокий уровень качества и количества оказываемых услуг.

Важно отметить и то, что переход на эту систему обязателен — это закреплено в Программе совершенствования оплаты труда, которая разработана в дополнению к Указу.

Понятие «эффективный контракт» в России появилось не так давно благодаря принятию программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта.

Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы.

Несмотря на то, что к нормативной базе, определяющей введение эффективного контракта, относят несколько довольно объемных документов, не только рядовые работники бюджетных организаций, но и администрация не имеют целостного и ясного представления о нем.

Переход на эффективный контракт вызвал множество вопросов у руководителей организаций бюджетной сферы.

Понятие «эффективный контракт» для многих стало чем-то новым, непонятным, а потому пугающим. Итак, попробуем разобраться, что же этот такое.

Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности работника, условия оплаты труда, критерии оценивания эффективности с целью назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда работника, качества оказываемых им услуг — государственных или муниципальных, а также меры социальной поддержки.

Эффективный контракт является лишь одним из вариантов стандартного трудового договора (поскольку не противоречит предъявляемым к нему требованиям), а не новой его формой (ст. 57 ТК РФ).

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на:

− наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;

− системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;

− системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;

− подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. [1]

Изменение трудового договора на эффективный контракт установлен статьей 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договорапо инициативе работодателя, то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника).

При введении эффективного контракта ключевым изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда. Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта.

Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений — это и есть причины изменения трудового договора.

Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Итак, мною был проведен опрос среди работников Медведовской МБОУ СОШ. До 2018 года, в соответствии с рядом нормативно-правовых актов, она, как и многие другие, должна перейти на систему эффективного контракта.

Важно учитывать, что в образовательных учреждениях на него переходят не только администрация (директор, его заместители, главный бухгалтер) и педагогический персонал, но и учебно-вспомогательный (педагоги допобразования, электроники, библиотекари), а также обслуживающий персонал (техслужащие, сторожа).

Для всех вышеперечисленных категорий работников составляются определенные перечни с критериями получения баллов, из которых и будет складываться в дальнейшем показатель эффективности их деятельности.

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

  1. Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
  2. Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
  3. Ознакомиться с механизмом оценивания, системой мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
  4. Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
  5. Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
  6. Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
  7. Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
  8. С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
  9. Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
  10. Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
  11. Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения. ССЫЛКА
  12. Утвердить измененные должностные инструкции.
  13. Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
  14. Заключить с работниками допсоглашения.[1]

В рекомендациях и от чиновников схема перехода на эффективный контракт выглядит вполне себе красиво — пишут, что оплата труда учителя или любого другого работника школы будет повышаться не за счет того, что он будет «оставаться спать» на работе, а за счет достижения определенных показателей, за которые будут начисляться баллы.

Некоторые школы нашего района в течение ряда лет пытались такую систему отработать.

Их действия шли в русле тех рекомендаций, которые даются и сейчас — создание специальной комиссии, изучение базовых и дополнительных показателей эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показателей качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг, разработка механизма оценивания, системы мониторинга достижений базовых и дополнительных показателей, проведение разъяснительной работы в трудовом коллективе, размещение на официальном сайте соответствующей информации и т. д. При этом на деле баллов получалось много, подсчет их по каждому педагогу — дело очень хлопотное, отнимающее много рабочего времени, в деньгах же это выглядело смешно. Даже если в организации 50–60 работников, данная процедура занимает при усердном высчитывании не день и не два. А ведь у руководителя и без этого полно дел. Неужели и за это придется ввести руководителю дополнительную оплату за столько кропотливую работу? Думаю, по-человечески, стоило бы. Однако, не думаю, что это будет оплачиваться, ведь у руководителя бюджетной организации нет строго определенных границ выполняемой работы и критериев ее оценки. Он юрист, экономист и управленец в одном лице и должен принимать решения в независимости от того, обязан он это делать или нет, потому что за ним люди — его работники. Любой хороший руководитель хочет быть защитой и опорой для тех, кто находится на службе в его организации, не важно, учитель это или врач или же вовсе технический персонал, который, по сути к самому процессу не имеет отношения. Скорее всего, руководителю «вменят в обязанность» и эту работу.

Другая проблема заключалась в том, что если с педработниками все более-менее понятно (баллы — за проведенные внеклассные мероприятия, поездки, число призеров и победителей конкурсов и олимпиад и т. д.), то с другими категориями работников школы возникали серьезные вопросы.

Естественно, для перехода на ЭТК требуется не только профессионализм управленца-руководителя организации, но и усилия профессионального союза работников, а также подкованность работников в области права, в первую очередь — трудового, дабы права работников не ущемлялись. Наибольшей же сложностью будет поиск средств на оплату труда работников по-новому.

Как известно, Российскую Федерацию затронул кризис, а соответственно, денег, поступающих в бюджетную сферу, уж точно больше не станет.

Яркое тому доказательство — заявление Алексея Кудрина, главы совета фонда Центра стратегических разработок и экс-министра финансов, о том, что реализацию «майских указов» президента Путина в части роста зарплат бюджетников стоит отложить.

Разве это не является «тревожным звонком» для всех представителей данного сегмента рабочей силы нашей страны? Бюджет страны и регионов вряд ли «потянет» дополнительную нагрузку.

При введении эффективного контракта многие бюджетники, которые действительно хорошо работают, будут получать заслуженные лишние, в лучшем случае, 3–4 тысячи рублей к нынешним выплатам, а те, кто работал чуть похуже, уж точно будут стремиться получить хоть немного дополнительных денег, если представится возможность, чтобы сводить концы с концами, особенно это касается ситуации в регионах. Однако, многие, очевидно, даже не станут напрягаться (проще заработать деньги репетиторством). Не исключено, что в организациях еще сильнее разрастется что называется «кумовство». Приближенные к руководителю могут выше оцениваться руководителем, чем остальные рядовые работники, которые работали действительно лучше. В этом еще одна проблема — проблема «прозрачности» таких контрактов.

В заключение хочется отметить, что реформирование системы образования в части оплаты труда должно быть продуманным и взвешенным, если мы хотим, чтобы статус учителя был высоким, а образование в нашей стране вновь стало передовым.

Литература:

1. Переходим на эффективный контракт по правилам // Audit-it.ru. URL: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/830940.html (дата обращения: 14.11.2016).

Основные термины(генерируются автоматически): эффективный контракт, трудовой договор, ТК РФ, работник, социальная сфера, бюджетная сфера, программа совершенствования оплаты труда, муниципальное задание, бюджетный сектор, Российская Федерация.

Источник: https://moluch.ru/archive/128/35377/

Юрист-Профи
Добавить комментарий