Какие права имеет работодатель и работнмк при таком договоре

Трудовой договор: что нужно знать

Какие права имеет работодатель и работнмк при таком договоре
Не все бывалые профи хорошо разбираются в трудовом законодательстве, не говоря уже о вчерашних выпускниках, которые только устраиваются на первую в жизни работу. Вам в помощь написали статью, в которой рассказали о всех важных пунктах трудового договора — читайте и не попадайтесь на удочку хитрых работодателей.

Трудовой договор: основные положения

Друзья могут утверждать, что официальное оформление в наше время уже никому не нужно, а на пенсию надеяться вообще не стоит, но все-таки работать по трудовому договору спокойнее — не нужно надеяться на честность работодателя и бояться внезапного увольнения.

Трудовой договор с работником обязывает работодателя обеспечить ему условия труда и выплачивать зарплату в полном размере, а сотрудника — трудиться под управлением работодателя и соблюдать правила.

Также понятие трудового договора гласит, что работодатель должен «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции» — это для случаев, когда на бухгалтера или маркетолога навешивают непрофильные для них задачи.

Еще работа по трудовому договору гарантирует, что вы не останетесь без денег в случае болезни или по возвращении из отпуска — работодатель платит за вас отчисления в страховую и выплачивает отпускные.

Трудовой договор ТК РФ можно заключить не только с компанией как юридическим лицом, но и с обычным человеком, даже не зарегистрированным как ИП. Также обратите внимание, что договор найма по гражданско-правовому договору (ГПД) — это не то же самое, что и трудовой договор ТК РФ. ГПД оформляется с человеком при разовой работе или конкретной задаче.

Кроме ГПД и трудового договора, есть другие варианты оформить трудовые отношения:

  • Контракт — для поступающих на гражданскую службу в государственные органы;
  • Патент на работу — для иностранцев, если страна, гражданином которой он является, не входит в Евразийский экономический союз.

Нужен ли трудовой договор — решать вам, но работа с официальным оформлением все-таки дает небольшую подстраховку: вас не смогут уволить без объяснения причин, у вас будут отпуска и больничные, а в будущем — ну кто знает! — даже декретные выплаты и пенсия.

Основные составляющие трудового договора с работником: преамбула, основная часть и заключение.

В преамбуле указывают дату и место подписания договора, ФИО сотрудника и название или ФИО работодателя.

Предпринимателя также обязательно должны указать ИНН, а юридические лица — документ, на основании которого представитель компании подписал трудовой договор с работником.

В основной части трудового договора прописываются обязательные и дополнительные условия. Трудовой договор устанавливает рабочий график для сотрудника, размер оклада и трудовые обязанности.

Трудовой договор: образец

Законодательные изменения в трудовой договор вносятся не так часто, поэтому трудовой договор образца 2019 года ничем не отличается от договора 2017 года. Вот так выглядит первый лист трудового договора с работником —

Как видите, здесь прописаны данные работодателя и сотрудника, место работы, даты начала работы, права и обязанности и другие базовые пункты. Полную версию образца трудового договора с работником можно скачать в интернете, например — здесь.

Права сотрудника по трудовому договору

При заключении трудового договора внимательно изучите ваши права как сотрудника компании, чтобы потом, в чрезвычайной ситуации, не пришлось кусать локти.

В стандартные права работников входит право на:

  • изменение трудового договора на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ;
  • работу и рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • своевременную выплату зарплаты;
  • отдых, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска;
  • защиту трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Полный список прав и обязанностей работника по трудовому договору найдете в Трудовом кодексе.

Хотим еще упомянуть о важной вещи — работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив начальство не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня и написав заявление.

Заключать трудовые договоры с работниками имеют право юридические лица, физические лица и индивидуальные предприниматели. А вот сотрудником может быть только физическое лицо, не ИП. Человек, не оформленный как предприниматель, может заключить трудовой договор с другим человеком, если ему нужна помощь по хозяйству, уходу за ребенком или личное обслуживание.

Условия трудового договора

Если вы не потомственный юрист в десятом поколении или не скрупулезный человек, скорее всего, вы читаете условия договоров как обычный стандартный человек — по диагонали, не вчитываясь ни во что. Не надо так! Трудовой договор — ваша гарантия на комфортную работу и защитник ваших прав. В этом пункте расскажем, о каких условиях трудового договора обязательно нужно знать.

Трудовые договора могут быть бессрочные и срочные. Срочный договор обычно заключают со студентами при прохождении стажировки, при сезонных работах, в случае замены сотрудника другим, при временных проектах. В договоре обязательно должна быть прописана причина заключения именно срочного трудового договора.

Полный список условий для заключения срочного договора есть в статье 59 ТК РФ. Максимальная длительность действия срочного договора по закону — 5 лет, а минимальная может быть любой — хоть один день.

Продлевается такой договор по взаимному согласию сторон или в судебном порядке — ну, это в серьезных и спорных ситуациях.

Обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ:

  • Место работы. Особенно актуально, если у компании множество филиалов в разных городах;
  • Трудовая функция — кем будете трудиться. Это важный пункт, потому что некоторые профессии предполагают льготы, компенсации или ранний выход на пенсию. Недобросовестный работодатель может переименовать название должности и лишить вас полагающихся бонусов;
  • Дата начала работы и, в случае срочного договора, дата окончания;
  • Условия оплаты труда. И речь не только о зарплате, но и о премиях и доплатах — как они рассчитываются, когда выплачиваются и т.д. Некоторые компании не прописывают эти условия в договоре, а просто ссылаются на другие внутренние акты компании — так тоже можно;
  • Режим работы и отдыха. Стандартная рабочая неделя длится 40 часов, но для несовершеннолетних сотрудников, инвалидов или вахтовиков условия иные. Иногда в договоре используют такую формулировку «режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка» — это допустимо при условии, что сотрудник изучил эти правила (ПВТР) перед заключением договора и поставил роспись в нужных документах;
  • Гарантии и компенсации при работе в опасной или вредной трудовой среде;
  • Особенные рабочие условия — в пути, разъездной иди подъездной характер работы;
  • Условия труда на рабочем месте;
  • Уточнения об обязательном социальном страховании работника.

Сразу уточняем, что отсутствие одного из этих пунктов — не причина для расторжения договора. Договор может быть просто дополнен, либо недостающие условия трудового договора могут быть вынесены в приложения.

Трудовой договор с испытательным сроком

Работодатель устанавливает испытательный срок для работника по понятным причинам — можно проверить в бою, такой ли человек профессионал, как он заявлял на собеседовании.

И уволить на испытательном сроке сотрудника проще — не придется выплачивать выходное пособие. Но при этом начальник должен предупредить об увольнении за 3 дня до этого, указать причину и задокументировать это в письменном виде.

Расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке может и сотрудник — для этого нужно написать заявление за 3 дня до ухода.

Важное уточнение — нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. Хитрые работодатели могут пообещать заключить договор после прохождения испытательного срока — это незаконно.

Но отметим, что закон разрешает начать работать без трудового договора — это называется фактическим допуском к работе. В таком случае испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

Важно знать, что испытательный срок по закону могут устанавливать не для всех сотрудников. Особые условия закон предоставляет беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним, молодым специалистам. Подробнее об испытательном сроке для сотрудников почитайте в Трудовом кодексе, статья 70.

Стандартная схема — трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. Но для разных категорий сотрудников могут действовать разные сроки. Исключения мы показали в картинке.

Образец трудового договора с испытательным сроком —

Заключение трудового договора

Трудовой договор заключается только в письменной форме — составляются два одинаковых документа, по одному для каждой стороны.

Для оформления трудового договора работник должен предоставить:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовую книжку (если это ваша первая работа — работодатель должен сам оформить вам трудовую);
  • СНИЛС;
  • Документы воинского учета;
  • Диплом.

Кстати, законом установлен строгий список документов, который работодатели могут потребовать у сотрудника — ознакомьтесь с ним, чтобы не давать компании лишней информации.

При оформлении трудового договора внимательно проверьте все данные: ваше ФИО, название должности, место работы, условия. Поменять условия трудового договора потом можно будет только по обоюдному соглашению и в письменной форме.

Иногда работодатель тянет с подписанием договора, а сотрудник уже приступил к работе — в этом случае договор все равно считается заключенным.

По закону работодатель должен подписать договор с сотрудником не позднее 3 дней с начала работы, но даже если этого не произошло, договор юридически заключен.

А вот если договор подписан, но дата выхода на работу не прописана, сотрудник обязан прийти на работу уже на следующий день. В случае неявки компания имеет право аннулировать трудовой договор. Вот поэтому условия договора лучше читать!

Расторжение трудового договора

Увольнение по трудовому договору может произойти по инициативе обеих сторон — и работодателя, и сотрудника.

Если сотрудник уходит из компании по собственному желанию, он должен написать заявление на увольнение и передать его работодателю не позднее, чем за две недели до последнего рабочего дня.

В таком случае в день увольнения сотрудник получает зарплату за все отработанное время и выплаты за неиспользованный отпуск.

Еще один вариант увольнения — по соглашению сторон. Расторжение трудового договора в таком случае может произойти в любое время.

Другие варианты увольнения по трудовому договору:

  • По окончании срока действия договора. Подробно о прекращении срочного трудового договора написано в ст.79 Трудового кодекса;
  • Перевод на другое место. Речь идет и о переходе к другому работодателю, и о работе в той же компании, но, например, в другом подразделении. Тут права сторон регулирует ст.72 ТК РФ;
  • Смена условий труда. Работник может расторгнуть трудовой договор при любых изменениях условий труда — другой график или размер оклада, например. Как в этом случае правильно уволиться почитайте в ст.74 ТК РФ.;
  • Увольнение по статье. Это самый худший вариант увольнения — запись в трудовой книжке о таком увольнении сыграет вам не на руку при устройстве на другую работу;
  • Отказ от переезда;
  • Не зависящие от сторон обстоятельства. Речь идет, например, о внезапной нетрудоспособности или о судебном запрете занимать руководящую должность;
  • Неисправимые ошибки при заключении договора. Трудовой договор прекращает действие, если нельзя исправить ошибки, допущенные при его подписании. Подробнее об этом написано в ст.84 Трудового кодекса.

Изменения в трудовом договоре

В Трудовом кодексе прописано, что «изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями». То есть, изменения, негативно влияющие на вас как на сотрудника, в трудовой договор вноситься не могут — иначе вы можете смело расторгнуть его.

Но бывают случаи, когда работодатель не может сохранить организационные или технологические условия труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и т.д.

) — тогда условия договора могут меняться, за исключением трудовой функции сотрудника.

В таком случае работодатель обязан сообщить сотруднику о грядущих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до них.

Интересно, что если сотрудник не согласен работать в новых условиях, руководитель должен предложить ему другие варианты работы в компании, еще и в письменной форме. Но если другой работы нет или сотрудник отказывается от нее, трудовой договор прекращает свое действие.

Мы настоятельно рекомендуем почитать Трудовой кодекс РФ, чтобы четко знать свои права и понимать, почему и как вас могут уволить или перевести на другую должность. В интернете найдете не один ресурс для знакомства с ТК, а изменения в законодательстве можно отслеживать на специальных сайтах, например, на сайте системы Консультант+.

Источник: https://icanchoose.ru/blog/trudovoj-dogovor-chto-nuzhno-znat/

Поиск работы – подбор персонала

Какие права имеет работодатель и работнмк при таком договоре

 

Глава V

ПРЕКРАЩЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
 

Статья 81. Основания прекращения индивидуального трудового договора.

(1) Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен: a) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статьи 82, 305 и 310); b) по инициативе одной из сторон (статьи 85 и 86). (2) Во всех случаях, предусмотренных частью (1), днем прекращения индивидуального трудового договора считается последний день работы работника.

Статья 82. Прекращение индивидуального трудового договора обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Индивидуальный трудовой договор прекращается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: a) смерть работника, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции; b) смерть работодателя – физического лица, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции; c) признание договора недействительным решением судебной инстанции – со дня вступления решения в законную силу, за исключением случаев, предусмотренных частью (3) статьи 84; d) отзыв компетентными органами лицензии (разрешения) на осуществление деятельности предприятия, – со дня отзыва соответствующей лицензии (разрешения); e) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью – со дня вступления в законную силу решения судебной инстанции о таком лишении; f) истечение срока действия срочного индивидуального трудового договора – со дня, указанного в договоре, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; g) завершение работы, предусмотренной индивидуальным трудовым договором, заключенным на время выполнения определенной работы; h) завершение сезона в случае заключения индивидуального трудового договора для выполнения сезонных работ; i) форс-мажорные обстоятельства, подтвержденные в установленном порядке, исключающие возможность продолжения трудовых отношений; а также j) при наличии иных оснований, предусмотренных статьями 305 и 310.

Статья 83. Прекращение срочного индивидуального трудового договора.

(1) В случае прекращения срочного индивидуального трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть извещен об этом работодателем в письменной форме не менее чем за 10 рабочих дней.

(2) Срочный индивидуальный трудовой договор может быть прекращен досрочно только по соглашению сторон, оформленному письменно, в случаях и порядке, предусмотренных договором, за исключением случаев, указанных в пунктах b) – e) части (1) статьи 86.

(3) Срочный индивидуальный трудовой договор, заключенный на время исполнения трудовых обязанностей работника, действие индивидуального трудового договора которого приостановлено (пункт a) статьи 55), прекращается в день возвращения этого работника на работу.

(4) Если по истечении действия срочного индивидуального трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и трудовые отношения фактически продолжаются, договор считается продленным на неопределенный срок.

Статья 84. Недействительность индивидуального трудового договора.

(1) Несоблюдение любого из установленных настоящим кодексом условий заключения индивидуального трудового договора влечет его недействительность. (2) Признание индивидуального трудового договора недействительным имеет последствия для будущего.

(3) Недействительность индивидуального трудового договора может быть устранена выполнением соответствующих условий, предусмотренных настоящим кодексом.

(4) В случае, когда одно из условий индивидуального трудового договора становится недействительным по причине установления для работника прав ниже уровня, предписанного законодательством, коллективными соглашениями или коллективным трудовым договором, это условие автоматически заменяется минимальным относящимся к данному случаю условием, предусмотренным законодательством, соглашением или договором. (5) Недействительность индивидуального трудового договора устанавливается решением судебной инстанции.

Статья 85. Отставка.

(1) Работник имеет право на отставку – расторжение по собственной инициативе индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, – известив об этом работодателя письменным заявлением за 14 календарных дней.

(2) В случае отставки работника в связи с выходом на пенсию, установлением группы инвалидности, отпуском по уходу за ребенком, зачислением в учебное заведение, переездом в другую местность, нарушением работодателем индивидуального и/или коллективного трудовых договоров, действующего трудового законодательства работодатель обязан принять отставку в указанный в заявлении срок. (3) По истечении указанного в части (1) срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы и выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью на предприятии. (4) До истечения срока, указанного в части (1), работник вправе в любое время отозвать свое заявление или подать новое заявление об аннулировании первого. В этом случае работодатель вправе освободить работника, только если до отзыва (аннулирования) поданного заявления был заключен индивидуальный трудовой договор с другим работником в соответствии требованиями настоящего кодекса.

Статья 86. Увольнение.

(1) Увольнение – расторжение по инициативе работодателя индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного индивидуального трудового договора – допускается по следующим основаниям: a) неудовлетворительный результат испытательного срока работника (часть (2) статьи 63); b) ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателя – физического лица; c) сокращение численности или штата работников предприятия; d) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; e) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии; f) смена собственника предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера); g) неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыскания; h) отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; i) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, установленного в порядке, предусмотренном в пункте k) статьи 76; j) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предприятия, установленное решением судебной инстанции или органа, в компетенцию которого входит применение административных взысканий; k) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия могут служить основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику; l) неоднократное в течение года грубое нарушение устава учебного заведения педагогическим работником (статья 301); m) совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с занимаемой должностью; n) применение (в том числе однократное) педагогическим работником к воспитанникам физического или психического насилия (статья 301); o) подписание руководителем предприятия (филиала, подразделения), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного правового акта, причинившего материальный ущерб предприятию; p) однократное грубое нарушение своих служебных полномочий руководителем предприятия , его заместителями или главным бухгалтером; r) предъявление работником работодателю при заключении индивидуального трудового договора подложных документов (часть (1) статьи 57), подтвержденное в установленном порядке; s) в отношении работников, работающих по совместительству, – заключение индивидуального трудового договора с другим лицом, для которого данная профессия, специальность или должность будет являться основной (статья 273); t) восстановление на работе по решению судебной инстанции лица, ранее выполнявшего эту работу, если перемещение или перевод работника на другую работу согласно настоящему кодексу невозможны; u) перевод работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей; v) отказ работника продолжать работу в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия, а также переходом предприятия в подчинение другого органа; x) отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения (часть (2) статьи 74); y) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением в эту местность предприятия (часть (1) статьи 74); а также z) по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными законами. (2) Не допускается увольнение работника в период пребывания его в медицинском отпуске, ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по уходу за ребенком в возрасте до шести лет, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Статья 87. Запрещение увольнения без согласия профсоюзного органа.

(1) Увольнение работников – членов профсоюза в случаях, предусмотренных пунктами c), d), e), g) и h) части (1) статьи 86, допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа (профсоюзного организатора) предприятия. В остальных случаях увольнение допускается после предварительной консультации с профсоюзным органом (профсоюзным организатором) предприятия.

(2) Увольнение лица, избранного в профсоюзный орган и не освобожденного от основной работы, допускается с соблюдением общего порядка и только с предварительного согласия профсоюзного органа, членом которого является данное лицо.

(3) Руководители первичной профсоюзной организации (профсоюзные организаторы), не освобожденные от основной работы, не могут быть уволены без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

(4) Профсоюзные органы (профсоюзные организаторы), указанные в частях (1) – (3), обязаны сообщить работодателю в течение 10 рабочих дней со дня его обращения о своем согласии или несогласии (консультативное мнение) с увольнением работника. В случае неполучения работодателем ответа в указанный срок согласие (консультативное мнение) соответствующего органа подразумевается.

Статья 88. Процедура увольнения в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников.

(1) Работодатель вправе уволить работников в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата работников (пункты b) и c) части (1) статьи 86) только при условии: a) издания юридически обоснованного приказа (распоряжения, решения, постановления) о ликвидации предприятия либо сокращении численности или штата работников; b) издания приказа (распоряжения, решения, постановления) об извещении работников под расписку за два месяца до ликвидации предприятия либо сокращения численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работников предприятия извещаются только лица, рабочие места которых сокращаются; c) предложения работнику одновременно с извещением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия другого рабочего места на предприятии; d) сокращения в первую очередь вакантных рабочих мест; e) расторжения индивидуального трудового договора в первую очередь с работниками, работающими по совместительству; f) предоставления работнику, подлежащему увольнению, одного рабочего дня в неделю с сохранением средней заработной платы для поиска другой работы; g) представления агентству занятости населения в установленном порядке информации о подлежащих увольнению работниках за два месяца до увольнения; h) обращения в профсоюзный орган за согласием на увольнение работников в порядке, установленном настоящим кодексом; i) уведомления не менее чем за три месяца профсоюзных органов предприятия и соответствующей отрасли о реорганизации или ликвидации предприятия, влекущих массовое сокращение рабочих мест, и ведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов работников. Критерии массового сокращения рабочих мест устанавливаются коллективными соглашениями. (2) В случае неиздания приказа (распоряжения, решения, постановления) об увольнении работника по истечении двухмесячного срока после предварительного извещения эта процедура не может быть повторена в течение одного календарного года. В двухмесячный срок не включаются периоды нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном и медицинском отпуске. (3) Сокращенное рабочее место может быть восстановлено в штате предприятия не ранее чем через один год со дня увольнения работника, его занимавшего.

Статья 89. Восстановление на работе.

(1) Работник, незаконно переведенный на другую работу или незаконно освобожденный от работы, может быть восстановлен на работе решением судебной инстанции.

(2) При рассмотрении индивидуального трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать необходимость и привести основания перевода или освобождения работника.

В случае увольнения члена профсоюза без согласия профсоюзного органа, когда получение такого согласия работодателем является обязательным согласно статье 87, судебная инстанция своим решением восстанавливает работника на работе.

Статья 90. Ответственность работодателя за незаконные перевод или освобождение работника.

(1) При восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу или незаконно освобожденного от работы, работодатель обязан возместить ему нанесенный ущерб.

(2) Возмещение работодателем ущерба, нанесенного работнику, включает: a) обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в размере не менее средней заработной платы работника за этот период; b) возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода на другую работу или освобождения от работы (консультация специалистов, судебные расходы и др.); c) возмещение причиненного работнику морального ущерба. (3) Размер суммы возмещения морального ущерба определяется судебной инстанцией с учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше среднемесячной заработной платы работника.

(4) Вместо восстановления на работе судебная инстанция может взыскать с работодателя в пользу работника с его согласия дополнительную компенсацию в размере не менее трех его средних месячных заработных плат.

>>>

Источник: http://www.moldovajob.com/kzot/81-90.htm

Трудовой договор: обязательные условия, нарушения и защита прав работников

Какие права имеет работодатель и работнмк при таком договоре

Трудовое законодательство – одна из отраслей права, где нарушения норм закона встречаются чаще всего. Конечно же, массовость нарушений наблюдается не со стороны трудящихся, самыми частыми нарушителями являются работодатели.

Причин тому множество – от откровенного попустительства со стороны контролирующих органов, коррупции, трудовой нестабильности, несовершенства профсоюзных систем, и до правовой неграмотности самих работников.

Интересно, что правонарушения встречаются практически в каждой из стадий и сфер трудовых взаимоотношений, начиная принятием на работу, и заканчивая увольнениями.

И поскольку отношения между работодателем и работником возникают с момента заключения ими трудового договора, то именно здесь довольно часто встречаются первые нарушения закона.

В силу отсутствия другой работы или же банальной правовой неграмотности, работники часто не придают серьезного значения трудовому договору, что ошибочно – именно он определяет основные аспекты дальнейшего сотрудничества.

И чтобы еще раз напомнить про важность защиты своих трудовых прав при трудоустройстве, Карьерист.ру расскажет об основных положениях трудового договора, его распространенные нарушения и возможность защиты нарушенных прав.

трудового договора

Трудовой договор (ТД) – это не просто очередной документ, который работодатель просит работника подписать в процессе официального оформления трудоустройства.

Это основной документ, который призван зафиксировать взаимные обязательства сторон трудовых правоотношений, которые они взяли на себя в рамках своего сотрудничества.

Он содержит не только права и обязанности работника, но и права и обязанности работодателя, при незнании которых работник рискует быть обманутым. Трудовое законодательство резюмирует свободу ТД и согласование воли его сторон.

Данная фундаментальная норма говорит о том, что даже если ТД содержал конкретные нарушения прав работника, но, тем не менее, был подписан, то работник добровольно согласился на работу в таких условиях.

Впоследствии такой договор может быть признан ничтожным, однако какой-либо правовой ответственности за заключение изначально неправомерного трудового договора, работодатель не понесет.

Чтобы избежать подобного рода последствий, единственным эффективным инструментом может быть предварительный анализ положений заключаемого контракта.

Законодательством, в частности, ст. 57 ТК РФ, определен перечень положений, которые должны быть включены в ТД. Кроме стандартного набора реквизитов (наименований сторон, сведений о них и т.д.), он должен содержать:

  • Исчерпывающий перечень обязанностей, которые должен выполнять работник (одно из центральных условий, важность которого подчеркивается положениями ст. 60 ТК, запрещающими требование работодателя по выполнению иных функций, не указанных в ТД);
  • Дату начала выполнения работы;
  • Конкретные условия оплаты труда;
  • Полагающиеся работнику гарантии;
  • Условия, предоставляемые принятому работнику на рабочем месте;
  • Условия предоставления обязательного социального страхования;
  • Иные, соответствующие законодательству условия, которые не ущемляют гарантированных законом прав.

Важно понимать, что отсутствие конкретного положения в подписанном документе не является причиной для разрыва ТД или признания его незаконности.

При их отсутствии работник вправе требовать их внесения даже после подписания документа, или заключения дополнительного соглашения, которое будет уточнять ТД.

Даже в случае заключения контракта, отдельные условия которого прямо нарушают трудовое законодательство, то такие условия считаются ничтожными и могут игнорироваться работником.

Заключение договора

Этап подписания ТД не менее важен, чем процесс его составления и ознакомления с ним.

Опуская формальности отметим лишь самые важные моменты, установленные законом. Так, положениями ст. 67 ТК, определена обязанность заключения ТД в письменной форме в 2-х экземплярах. Один из них обязательно передается работнику – нарушение данной нормы недопустимо и является основанием для обращения в контролирующие органы.

Закон допускает принятие и допуск к выполнению работ без заключения ТД, однако в таком случае, работодатель обязан оформить его в течение первых трех рабочих дней.

Кроме того, важным моментом является сам договор. Так, единственным основанием для возникновения трудового сотрудничества, является ТД – заключение какого-либо иного гражданско-правового контракта не порождает его, а следовательно, лишает работника множества предусмотренных для него законом прав.

Пользуясь правовой неграмотностью работников, многие рекрутеры практикуют заключение, например, договора подряда, что снимает с работодателя множество прописанных в законе обязанностей и ответственность, а также ущемляет трудовые права работника.

Отдельно отметим вопрос испытательного срока. Практика его применения повсеместна и регламентирована законом, в частности, ст. 70 ТК. Так, если соискателя принимают на работу при условии прохождения испытания, то об этом обязательно должно быть сказано в ТД.

Отсутствие такого условия в контракте говорит о том, что работник принят на работу без его прохождения. Второй момент: максимальный срок прохождения испытания – 3 месяца. Его превышение считается незаконным.

Третий и самый важный момент – законодательство запрещает работодателю уменьшать зарплату работника на момент прохождения испытания. Кроме прочего, законом также установлен перечень лиц, к которым применение испытания недопустимо.

Перед подписанием ТД крайне важно ознакомиться с его положениями. Никогда не подписывайте трудовой контракт, не прочитав и проанализировав внесенных в него норм.

У каждого работника есть право на ознакомление с ТД перед его подписанием. Если отдельные пункты вызвали сомнения – интересуйтесь о них у работодателя или проведите консультации с юристом.

Еще раз повторим, только полноценный правовой анализ договора способен выявить несоответствия законодательству и предотвратить возможные нарушения прав работников.

Также отметим, что прием на работу оформляется приказом работодателя, который должен соответствовать ТД.

Нарушения при заключении, изменении или расторжении контракта

Между тем, несмотря на наличие конкретных норм и ответственности работодателя, редкие представители бизнес-сообщества не нарушают трудовое законодательство в части соблюдения норм ТД и порядка его заключения или расторжения.

По данным, предоставленным Карьерист.ру, Федеральной службой по труду и занятости (ГИТ), которая является основным контролирующим работодателей органом, около 73% проведенных ими проверок, выявляют массу нарушений трудового законодательства, более половины из которых, приводят к существенному ущемлению прав работников.

По негласному «рейтингу» ФСТЗ, самыми «популярными» нарушениями в рассматриваемой нами сфере, являются:

  • Нарушение требований по форме ТД, например, заключение его устно, или банальное игнорирование обязанности его заключения;
  • Игнорирование обязанности внесения обязательных условий, например, про зарплатные права работника, размер оклада, периодичность его выплаты, условия про индексацию и т.д.;
  • Игнорирование обязанности ознакомления с внутренними нормативными документами, такими как Правила внутреннего распорядка, колдоговор и т.д.;
  • Невыдача работникам второго экземпляра ТД и лишение их права ознакомления с его положениями;
  • Несоблюдение требований, относительно уведомления работника об изменении условий ТД, например, про изменение порядка выдачи зарплаты, изменении графика,  условий отдыха и т.д.;
  • Игнорирование правил установления испытательного срока;
  • Заключение иного, нежели ТД, контракта, носящего гражданско-правовой характер;
  • Необоснованные отказы в заключении ТД и прочие нарушения.

Важно понимать, что это далеко не исчерпывающий перечень нарушений, которые допускают работодатели – это лишь часть из самых распространенных примеров, выявленных контролирующими органами в результате проведения ими плановых проверок.

Инспекторы не перестают повторять: если имеет место нарушение трудового законодательства, для восстановления своих прав работникам необходимо обращаться в трудовую инспекцию, о чем мы расскажем далее.

Исходя из положений указанной статьи, при обнаружении нарушения трудового законодательства или прямом нарушении прав работника, ему следует обратиться:

  • В Государственную инспекцию по труду. Первостепенной функцией данного органа, является контролирование соблюдения трудового законодательства. По заявлению работников или представителей прокуратуры, ГИТ проводит проверки, выявляет нарушения, выносит предписания работодателям, по которым их обязывают устранять нарушения, а также привлекает их к административной ответственности, накладывая на них штрафы. Обращение в ГИТ – один из самых эффективных способов влияния на работодателей. Подавая заявление важно указать просьбу о неразглашении сведений, указанных в жалобе (ст. 6 ФЗ № 59 от 02.05.06г.) – таким образом, фамилия работника останется для руководства неизвестной.
  • В прокуратуру. Прокуратура является надзорным органом во всех сферах законодательства, так что обращение в нее также станет действенным при нарушении трудовых прав. При проведении проверок и выявлении нарушений законодательства, прокуроры выносят представления, которые также обязательны для исполнения работодателем. Кроме того, прокуратура имеет право защищать работника, права которого нарушены, в суде.
  • В суд. Судебная защита – один из самых распространенных способов защиты нарушенных прав. Подача в суд осуществляется для привлечения работодателя к материальной и гражданской ответственности, например, для получения компенсации, выплаты недостающих сумм зарплаты, восстановления на работе и т.д. Подача иска в суд не ограничивает работника в его праве на обращении в ГИТ или прокуратуру.

Еще раз обратим внимание, что защита нарушенных прав работников возлагается исключительно на них самих. Заключая трудовой договор, важно внимательно изучить его, и при наличии нарушений – лучше отказаться от его заключения.

Соглашаясь же на его подписание, едва ли стоит сетовать на несправедливость и ждать помощи от контролирующих и надзорных органов при будущих нарушениях, когда сам работник неспособен твердо стоять на защите своих прав.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/trudovoj-dogovor-obyazatelnye-usloviya-narusheniya-i-zashhita-prav-rabotnikov.html

Новый Трудовой кодекс: работодатель всегда прав?

Какие права имеет работодатель и работнмк при таком договоре

Новый Трудовой кодекс: работодатель всегда прав?

Впервые за последние два десятка лет новый Трудовой кодекс РК стал на стороне работодателей. Новый Трудовой кодекс имеет много новел и изменений по сравнению с предыдущим Трудовым кодексом, сообщает Кursiv.kz. Поэтому, мы предлагаем ознакомиться только самыми важными изменениями.

Необходимые документы на работу

С 2016 года работникам не нужно предоставлять работодателю при приеме на работу документы воинского учета, а также подтверждения регистрации по месту жительства или адресную справку.

Оформление на работу

Раньше работника необходимо было ознакомить с приказом о приеме его на работу и получить от него роспись на таком приказе. Теперь, с 2016 года данное требование исключено. Вместо этого работодатель обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе работника и коллективным договором.

Данное изменение практично и функционально. На практике работодатели часто формально или поверхностно знакомят работников с правилами внутреннего распорядка компании. Чтобы работник эффективно работал и не нарушал дисциплины, работодателям рекомендуется полностью знакомить и объяснять новым работникам правила внутри компании, ознакомить их с политиками и запретами компании.

Соглашение о конкуренции

На практике было много случаев, когда менеджеры и руководители компаний уходили и создавали конкурирующие бизнесы и предприятия. Бывали случаи, когда работник создавал параллельный аналогичный бизнес работодателю и передавал все поступаемые заказы на свою тайную компанию. Также много было случаев, когда работники и бывшие работники продавали сведения конкурентам.

Теперь при приеме на работу работодатель вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции, по которому работнику запрещается осуществлять деятельность, способную причинить ущерб работодателю (ст. 29 ТК РК).

Мы рекомендуем объединить соглашение о неконкуренции вместе с соглашением о неразглашении коммерческой информации, чтобы заключать такие соглашения с ключевыми работниками.

Срок трудового договора

Многие работодатели жаловались, что после двух лет работы некоторые сотрудники переставали работать в полную силу, при этом дополнительные премии и бонусы их уже не мотивировали. Новый Трудовой Кодекс разрешил эту ситуацию половинчатым решением. Теперь нет ограничений на перезаключение трудовых договоров на срок не менее одного года.

То есть по истекающему, к примеру, годовому контракту нужно работодателю нужно предупредить работника о прекращении трудовых отношений. Потом, работодатель заново заключает новый трудовой контракт на срок не менее года. Ограничений на количество перезаключений нет.

Именно этого ждали работодатели, чтобы таким образом стимулировать работников.

Для субъектов малого предпринимательства имеется исключение. По новому Трудовому Кодексу субъекты малого бизнеса вправе заключать трудовой договор с работником на любой срок (ст. 30.2 ТК РК). То есть работодатель – субъект малого предпринимательства вправе заключать трудовые договоры на 3-6-9 месяцев или иной любой определенный срок.

Напомним, что субъектами малого бизнеса являются ИП или ТОО, у которых не более 100 работников и у которых среднегодовой доход не свыше 300 000 МРП, то есть не превышает 630 млн. тенге в 2016 году. Нужно также отметить, что данное исключение распространяется также на субъекты микропредпринимательства, так как они является субъектами малого предпринимательства (статья 24.

3 Предпринимательского Кодекса РК).

Новый Трудовой Кодекс предусматривает продление трудового контракта. При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года. Стороны вправе продлевать трудовой контракт, заключаемый на определенный срок (не менее года), не более двух раз. С третьего раза такой договор становится бессрочным.

Как происходит продление? Если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены), т.е. после которого контракт истекает, письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Стороны также вправе подписать дополнительное соглашение о продлении трудового договора как до, так и после истечения трудового договора.

Работодателям рекомендуется в самый последний рабочий день письменно известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечение срока трудового договора, а на следующий день заключать новый трудовой договор, если работодателя устраивает такой работник.

Испытательный срок

Новый Трудовой Кодекс, как и предыдущий, предусматривает испытательный срок для работника и работодателя до трех месяцев. Однако есть небольшое новшество. Часто бывают случаи, когда работника повышали в должности, когда еще не истек испытательный срок.

Раньше в такой ситуации испытательный срок сразу прекращался, так как считалось, что работник хорошо себя проявил. По новому Трудовому Кодексу, в случае перевода работника на вышестоящую должность, испытательный срок для него продолжается (ст. 36 ТК РК).

Многие работодатели и бизнесмены жаловались, что испытательный срок для руководителей в 3 месяца был недостаточным, так как им не хватает времени принять все дела и войти в курс дела, чтобы показать и доказать свои способности руководителя.

Переходный период руководящих работников может на практике достигать до 12 месяцев для отдельных руководителей. Новый Трудовой Кодекс предлагает половинчатое решение.

С 2016 года работодатель вправе устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей и их заместителей, для главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов и представительств (ст. 36.2 РК РК).

Молодые специалисты

За последние 2-3 года в целях защиты выпускников, были внесены поправки, которые запрещали устанавливать испытательные сроки выпускникам и обязывали работодателей заключать долгосрочные трудовые договоры с ними. На практике эта мера имела обратный эффект.

Работодатели перестали брать выпускников на работу, а если брали, то по гражданскому договору найма, не оплачивая им пенсионные начисления. Новый Трудовой Кодекс урегулировал эту ситуацию. Теперь выпускники приравнены ко всем остальным работникам в правах. Работодатели могут без опасений брать на работу выпускников и устанавливать им испытательный срок.

Кроме того, теперь с молодым специалистом работодатель вправе заключать трудовой договор на срок менее одного года (ст. 30 ТК РК).

Молодым специалистам рекомендуется на первой работе получить стаж более одного года, так как «попрыгунчики», работающие менее года, по мнению рекрутинговых компаний и специалистов по найму, подтверждают свою непредсказуемость, конфликтность или трудовую неэффективность. Поэтому, если вы молодой специалист, с вами заключили трудовой договор на полгода, то постарайтесь проработать у такого одного работодателя более года, желательно два года с повышением. Это в дальнейшем только увеличит ваши шансы на карьеру и более высокий оклад.

Увольнение работника работодателем

Старый Трудовой Кодекс предусматривал 20 оснований для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя. Помимо этих оснований, у Работодателя появилось пять новых оснований для увольнения работника:

достижение работником пенсионного возраста;

отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;

снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;

повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;

прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Рассмотрим детально только первые три случая.

Пенсионеры

Работодатель вправе расторгнуть трудовой по своей инициативе при достижении работником пенсионного возраста. Для этого работодатель должен уведомить такого работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора. После чего выплатить уволенному работнику компенсацию согласно трудовому или коллективному договорам или актом работодателя.

Отсутствие работника на работе более одного месяца

В последнее время было много случаев, когда молодые специалисты пропадали на два и более месяцев. Их не возможно было найти. Их телефоны были включены.

О них не возможно было узнать, где сейчас они находятся, в каком состоянии? Что делать работодателю в такой ситуации? Согласно новому Трудовому Кодексу, если работник отсутствует на работе более одного месяца по неизвестным для работодателя причинам, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким отсутствующим работником.

Новый Трудовой Кодекс предусматривает процедуру увольнения такого работника. Работодатель должен составить акт об отсутствии работника более одного месяца и направить письмо работнику с требованием предоставить объяснения о таком отсутствии. Если работник не предоставит в течение 10 дней свои объяснения, то работодатель вправе уволить.

Мы дополнительно рекомендуем создать комиссию из двух или трех представителей работодателя, которые письменно зафиксировали, что пытались связаться с отсутствующим работником, с его близкими или его родственниками, чтобы узнать причину отсутствия его на работе. По истечении месяца отправить вышеуказанный акт об отсутствии и письмо с требованием предоставить объяснения.

Сокращение

Другим новшеством является сокращение персонала. В частности работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры, если у него снизилось производство, снизились выполняемые работ и оказываемые услуги, повлекшего ухудшение экономического состояния компании – работодателя.

Трудовой Кодекс не устанавливает количественные показатели потери объема заказов на работы или услуги, а также количественные показатели экономического ухудшения предприятия или компании.

Некоторые работники могут стать жертвами сокращения, так как не возможно четко определить, действительно ли компания испытывает экономические трудности или просто идет экономическое ухудшение, действительно ли снизилось производство, оказываемые услуги.

Тем не менее, если работники попадают под сокращение, то работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Нужно отменить, что сокращение могут избежать попасть работники, которым осталось работать менее двух лет до достижения пенсионного возраста. Для сокращения таких работников должен сначала создать комиссию из числа представителей работников и работодателя. Эта совместная комиссия должна определить судьбу таких работников – подпадут под сокращение или нет.

Источник: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=34814617

Юрист-Профи
Добавить комментарий